Vue d'ensemble
Le contrat d'extra (CDD d'usage) est un CDD particulier réservé à certains secteurs d'activité et soumis à des conditions strictes de durée, de rémunération et d'exécution.
Ce qu'il faut savoir
- Le contrat d'extra ou CDD d'usage permet d'embaucher un salarié pour une mission de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives.
- Ce contrat ne peut être conclu que si 3 conditions cumulatives sont réunies : un secteur d'activité qui l'autorise, un usage constant de ne pas recourir au CDI, et une nature temporaire de l'emploi.
- Les secteurs autorisés incluent notamment l'hôtellerie-restauration, le spectacle, l'audiovisuel, le sport professionnel, l'enseignement et le tourisme.
- Le contrat doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, sous peine de requalification en CDI.
- Le salarié bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés, mais ne touche pas en principe la prime de précarité.
- Un délai de carence n'est pas nécessaire en cas de succession de contrats d'extra.
- La requalification en CDI peut être prononcée si les conditions ne sont pas respectées, avec une indemnité minimum d'un mois de salaire.
Conditions essentielles
- Appartenir à un secteur d'activité qui autorise le recours au CDD d'usage (liste légale ou convention collective).
- Que le secteur ait un usage constant de ne pas recourir au CDI pour ce type de poste.
- Que l'emploi ait une nature temporaire (besoin ponctuel et immédiat).
- Établir le contrat par écrit avec une définition précise du motif.
- Régler le salarié à chaque intervention, sauf accord contraire.
Les étapes
- Identifier si le secteur d'activité autorise le recours au CDD d'usage (consulter la convention collective).
- Vérifier que l'emploi répond à un besoin ponctuel et immédiat.
- Rédiger le contrat par écrit en mentionnant le motif précis de l'embauche.
- Effectuer les formalités d'embauche habituelles (déclaration, visite médicale, etc.).
- Exécuter la mission dans le respect des durées minimales et maximales de travail.
- Payer le salarié à chaque intervention (ou par semaine, quinzaine ou mois avec accord).
- À la fin du contrat, verser l'indemnité compensatrice de congés payés.
Il ne faut pas confondre le contrat d'extra avec le contrat à temps partiel ou avec le contrat de travail temporaire (intérim). Le salarié à temps partiel ou en intérim travaille de manière régulière dans l'entreprise, contrairement à l'extra qui est présent de manière occasionnelle et irrégulière.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les détails sur les secteurs autorisés, la conclusion du contrat, la rémunération, les congés payés et la requalification en CDI, voir les sections détaillées ci-après.
Quelles sont les conditions pour recourir à un contrat d'extra (CDD d'usage) ?
Le contrat d'extra ou contrat d'usage est un CDD particulier qui permet à l'employeur d'embaucher un salarié pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. L'employeur propose au salarié un CDD pour la durée d'une mission de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives.
Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique. Durant la durée du contrat, le salarié est présent de manière occasionnelle et irrégulière dans l'entreprise. Le contrat d'extra se distingue des autres formes de CDD par son caractère très bref et par le fait qu'il n'est ouvert que dans des secteurs d'activité où le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé.
Règle
Le contrat d'extra ou CDD d'usage peut être conclu s'il remplit les 3 conditions cumulatives suivantes : un secteur d'activité qui autorise ce type de contrat ; un usage constant du secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) ; une nature temporaire de l'emploi.
Dans certains secteurs d'activité pour lesquels le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d'usage et légal de recourir au contrat d'extra. En dehors de ces secteurs ou de ceux couverts par une convention collective ou un accord de branche étendu, le recours au CDD d'usage n'est pas permis.
Quels sont les secteurs d'activité autorisés ?
La liste des secteurs d'activité où le CDD d'usage est autorisé figure dans le code du travail et peut être complétée par les conventions collectives ou les accords de branche étendus.
Les domaines d'activité où le CDD ou l'intérim est d'usage incluent notamment : l'action culturelle, l'activité foraine, l'activité de soutien des forces armées à l'étranger, l'audiovisuel et la production cinématographique, le bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger, les centres de loisirs et de vacances, les centres de santé publique en zones de pénurie de médecins, la coopération et l'assistance technique à l'étranger, le déménagement, les enquêtes et sondages, l'enseignement, l'entreposage et le stockage de la viande, l'exploitation forestière, l'information, l'hôtellerie-restauration, la recherche scientifique dans le cadre d'un accord international, la réparation navale, le spectacle et le sport professionnel.
Règle
Un simulateur permet de savoir ce que la convention collective en vigueur dans l'entreprise prévoit en la matière. En dehors de ces secteurs d'activité ou de ceux couverts par une convention collective ou un accord de branche étendu, le recours au CDD d'usage n'est pas permis.
L'assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou dans l'Union européenne prévue par les traités est un cas où le CDD d'usage n'est pas autorisé, mais où l'intérim l'est. Vérifiez toujours la convention collective applicable à votre entreprise pour connaître les règles précises.
Comment est conclu le contrat ?
Comme tout autre CDD, le contrat d'extra ou CDD d'usage doit être établi par écrit. Le contrat doit comporter la définition précise de son motif, sous peine de requalification en CDI.
Un contrat doit être établi pour chaque mission du salarié. Contrairement à un contrat à durée indéterminée qui prévoit une relation de travail continue, le contrat d'extra est lié à une mission déterminée. Les formalités d'embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail : déclaration préalable à l'embauche, visite médicale, remise des documents obligatoires, etc.
Règle
La définition précise du motif est une condition de validité du contrat. Si le motif est vague ou absent, le contrat peut être requalifié en CDI par le conseil de prud'hommes, à la demande du salarié ou du juge.
Conservez précieusement le contrat et les documents relatifs à chaque mission. En cas de litige sur la qualification du contrat, ces documents constituent des preuves essentielles.
Quelle est la durée du temps de travail ?
Dans le cadre d'un contrat d'extra, le nombre d'heures de travail n'est pas le même que dans un contrat de travail classique. La durée minimale et la durée maximale du temps de travail sont fixées par les usages de chaque secteur d'activité.
Il existe des limites de durée de présence sur le lieu de travail selon le secteur d'activité. Par exemple, une durée maximale par jour de 11 heures pour un cuisinier, de 12 heures pour un veilleur de nuit, de 11 heures et demie pour un autre salarié. Une durée maximale hebdomadaire de 52 heures (sur une semaine) et de 50 heures (en moyenne sur 12 semaines) s'applique à tous les salariés travaillant en contrat d'extra.
Règle
Les usages de chaque secteur d'activité fixent les durées minimales et maximales de travail. Il est important de vérifier ces usages avant de conclure le contrat, afin de ne pas dépasser les limites légales.
Les durées maximales de travail sont des protections pour la santé et la sécurité du salarié. Le non-respect de ces durées peut entraîner des sanctions pour l'employeur et ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le salarié.
Quelle est la rémunération ?
Le salaire d'un salarié en contrat d'extra ne peut pas être inférieur au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions.
Cette règle garantit au salarié d'extra une rémunération au moins égale à celle d'un salarié permanent effectuant le même travail. Le principe de « à travail égal, salaire égal » s'applique donc, même si le salarié d'extra n'a pas la stabilité d'un CDI. La rémunération comprend le salaire de base et les accessoires (primes, indemnités) prévus par la convention collective ou le contrat.
Règle
Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être payé par semaine, par quinzaine ou par mois. Il est possible d'établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les interventions lorsque la durée du contrat est inférieur à 1 mois (y compris en cas de chevauchement sur 2 mois).
Le bulletin de paie récapitulatif doit ventiler clairement chaque intervention (date, durée, taux horaire) pour permettre au salarié de vérifier le calcul de sa rémunération. En cas d'erreur, le salarié peut demander le rectificatif auprès de l'employeur.
Congés payés et fin de contrat
Le salarié en contrat d'extra bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de son contrat. En revanche, la fin du contrat d'extra ne donne pas droit, en principe, à l'indemnité de précarité prévue pour d'autres types de CDD.
L'indemnité compensatrice de congés payés compense les congés acquis mais non pris durant la mission. Elle est calculée selon les règles du code du travail (10 % de la rémunération totale, ou maintien de salaire si les congés ont été pris en cours de contrat). L'indemnité de précarité, en revanche, est une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité du CDD classique. Elle n'est pas due pour le contrat d'extra, sauf si une convention collective ou un accord collectif d'entreprise le prévoit.
Règle
Un délai de carence n'est pas nécessaire en cas de succession de contrats avec un même salarié ou avec plusieurs salariés sur le même poste de travail. Cela signifie qu'un employeur peut embaucher successivement des extras sur le même poste sans avoir à respecter un délai entre deux contrats, contrairement aux autres CDD qui sont soumis à un délai de carence.
Vérifiez votre convention collective pour savoir si elle prévoit le versement d'une indemnité de précarité ou d'une prime de fin de contrat pour les extras. Certaines conventions collectives (par exemple, l'hôtellerie-restauration) peuvent prévoir des dispositions plus favorables que le code du travail.
Un contrat d'extra peut-il être requalifié en CDI ?
Le contrat d'extra peut être requalifié en CDI si le secteur d'activité dans lequel travaille le salarié ne prévoit pas l'usage de ce type de contrat de travail, ou si les conditions de son exécution ne sont pas respectées.
La requalification est une sanction prononcée par le conseil de prud'hommes lorsque le contrat d'extra ne remplit pas les conditions légales. Elle peut être demandée par le salarié ou soulevée d'office par le juge. Dans le domaine de l'hôtellerie-restauration, si la durée de travail dépasse 60 jours dans un trimestre dans le même établissement, le contrat peut être requalifié en CDI. La requalification produit effet dès la date de signature du contrat d'extra.
Règle
Si le salarié estime que son contrat d'extra doit être requalifié en CDI, il doit saisir le conseil de prud'hommes. Si la demande est acceptée, le contrat de travail est considéré comme un CDI dès la date de signature du contrat d'extra conclu avec l'employeur. Le salarié a également droit à une indemnité de requalification égale au minimum à 1 mois de salaire.
L'employeur encourt une amende de 3 750 euros et une amende de 7 500 euros et 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive. Pour les personnes morales, l'amende est multipliée par 5 : soit 18 750 euros et 37 500 euros en cas de récidive. Ces sanctions financières et pénales visent à dissuader les abus de recours au contrat d'extra.
Textes applicables
- Code du travail : article L1242-2Texte légal
- Code du travail : article L1243-10Texte légal
- Code du travail : article L1244-1Texte légal
- Code du travail : article D1242-1Texte légal
- Code du travail : article D1251-1Texte légal
- Convention collective HCR : article 14Convention collective
- Convention collective HCR : article 21Convention collective
- Directive 1999/70/CE sur le travail à durée déterminéeTexte européen
- Arrêté du 4 mai 2017 sur l'extension d'un accord relatif aux salariés employés sous CDD d'usage dans le secteur des agences de voyage et de tourismeLégifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
Les règles du contrat d'extra sont fixées par le code du travail et les conventions collectives. Vérifiez toujours la convention collective applicable à votre entreprise pour connaître les usages propres à votre secteur d'activité.