Discrimination au travail : définition, preuve et recours

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut retenir sur la discrimination au travail : qui est protégé, quels sont les recours et comment agir en cas de discrimination.

Cette synthèse présente les points essentiels de la fiche. Le détail des critères, de la preuve, des recours et des sanctions est développé dans les sections suivantes.

Définition et critères interdits

La discrimination au travail vise à traiter défavorablement une personne en se fondant sur un critère interdit par la loi, comme l'origine ou l'âge.

Toute personne travaillant dans l'entreprise — salarié, supérieur hiérarchique, stagiaire, apprenti — est protégée contre les faits de discrimination. Dans le cadre du travail, les décisions doivent être fondées sur des critères professionnels et non sur des motifs discriminatoires.

Formes et moments de la discrimination

La discrimination peut intervenir à tous les stades de la vie professionnelle et prendre deux formes juridiques distinctes.

La discrimination au travail peut être commise à différents moments de la carrière d'une personne : recrutement (embauche), licenciement, renouvellement d'un contrat, mutation ou promotion à un autre poste en interne, détermination du salaire et des autres modes de rémunération, formation professionnelle, reclassement, détermination des tâches confiées au salarié, et détermination des horaires de travail.

Discrimination directe

L'auteur des faits prend volontairement une décision en fonction d'un critère discriminatoire interdit par la loi. Exemple : l'employeur empêche la progression professionnelle d'un salarié à la suite de sa participation à un mouvement de grève.

Discrimination indirecte

L'auteur prend une décision qui paraît neutre mais qui, finalement, désavantage certaines personnes par rapport à d'autres. Exemple : un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l'entreprise après 50 ans — il y a alors discrimination indirecte fondée sur le sexe et sur l'âge.

Les informations demandées à un candidat lors d'un recrutement doivent uniquement permettre d'évaluer ses compétences : curriculum vitae, lettre de motivation, copie des diplômes, extrait de casier judiciaire. Une candidate à un emploi n'est pas obligée de révéler son état de grossesse.

Les justifications licites

Dans certains cas, un motif précis peut justifier un refus d'embauche ou une différence de traitement professionnel.

La loi autorise des différences de traitement lorsqu'elles répondent à des raisons légitimes : exigences artistiques, raisons de sécurité ou de protection de la santé, justification par la formation requise ou par l'état de santé constaté médicalement.

Exigences artistiques

Les activités suivantes peuvent être réservées à une femme ou à un homme : artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin, mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires, modèles masculins et féminins pour des photographies.

Sécurité et santé

Pour des raisons de sécurité et de protection de la santé, l'accès à certains emplois peut être refusé à des travailleurs trop jeunes et/ou trop âgés. L'emploi de jeunes en dessous d'un certain âge peut être interdit par la loi, par exemple en cas de travail de nuit.

Âge maximum de recrutement

Il est possible de fixer un âge maximum pour le recrutement. Cette discrimination doit être justifiée : elle doit s'appuyer sur la formation professionnelle requise pour le poste ou sur la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

État de santé et handicap

Les différences de traitement fondées sur l'état de santé ou le handicap d'une personne sont justifiées si elles ont été constatées par un médecin et si elles sont nécessaires et appropriées.

Dispositifs légaux de faveur

D'autres différences de traitement sont prévues par la loi : dispositifs en faveur de la formation des jeunes (contrat de professionnalisation), contrats de travail aidés, dispositifs réservées aux personnes en situation de handicap.

Ces justifications sont d'interprétation stricte : elles ne peuvent pas servir de couverture à une décision motivée en réalité par un critère discriminatoire. La charge de la preuve de la justification pèse sur l'employeur.

La preuve de la discrimination

Les règles de preuve diffèrent selon que la victime agit devant le conseil des prud'hommes ou devant les juridictions pénales.

Devant le conseil des prud'hommes, le travailleur doit réunir des éléments suggérant l'existence d'une discrimination. C'est ensuite à l'employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination. Devant les juridictions pénales, la victime doit réunir des éléments prouvant l'existence de la discrimination, l'employeur bénéficiant du principe de présomption d'innocence.

Éléments utiles

Témoignages, échanges écrits avec l'auteur des faits (SMS, courriels), résultats d'un testing, documents de travail (évaluation professionnelle, tableau des tâches de l'équipe, bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes). Il est préférable que tous ces éléments soient datés.

Devant les prud'hommes : charge inversée

Le niveau de preuve exigé de la victime est plus faible : il suffit de suggérer la discrimination. L'employeur doit alors apporter la preuve que sa décision reposait sur des éléments objectifs. Ce renversement de la charge de la preuve est un levier déterminant pour la victime.

Devant les juridictions pénales : preuve stricte

La victime doit prouver la discrimination, car l'employeur est présumé innocent et n'a pas à démontrer que sa décision était fondée sur des critères étrangers à toute discrimination.

Quel que soit le for, la constitution d'un dossier daté, aussi simple soit-il, est la meilleure façon de rendre la situation défendable. Les échanges écrits et les témoignages convergents constituent le socle le plus courant des dossiers prouvant une discrimination.

Signaler la discrimination

Toute personne victime ou témoin d'un acte de discrimination peut dénoncer ces faits, par plusieurs voies.

Une situation de discrimination peut être signalée de différentes manières, en interne comme auprès des autorités compétentes. Le signalement est la première étape, souvent la plus efficace pour faire cesser la situation rapidement.

À l'employeur

À l'employeur s'il n'est pas l'auteur des faits. La saisine interne permet parfois de résoudre le conflit sans contentieux.

À l'inspection du travail

En saisissant l'inspection du travail (direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités), qui mènera une enquête et qui pourra saisir les autorités judiciaires si elle l'estime nécessaire.

Aux représentants du personnel

En saisissant les représentants du personnel. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la victime peut informer la Commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI).

Au comité social et économique

En saisissant le comité social et économique (CSE) s'il existe dans l'entreprise. Le CSE dispose d'un droit d'alerte : il peut saisir le conseil des prud'hommes de manière accélérée.

Aux organisations syndicales

En informant les organisations syndicales représentatives existantes. Ces organisations pourront mener une action de groupe devant la justice.

Aux forces de l'ordre

La victime ou le témoin peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée : ce chat permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d'infraction. L'historique de discussion peut être effacé à tout moment, et le professionnel peut accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l'orienter vers des spécialistes.

Les lanceurs d'alerte d'une discrimination disposent d'une protection particulière. Le signalement aux forces de l'ordre est également possible en ligne, via la téléprocédure dédiée du site Service-Public.

La protection des victimes et témoins

La loi protège celles et ceux qui dénoncent une discrimination, afin de dissuader les représailles.

Les victimes et les témoins d'une discrimination ne peuvent pas être sanctionnés ou licenciés pour avoir dénoncé ou relaté ces faits. Il y a une seule exception : en cas d'allégations mensongères.

Cette protection contre les représailles est un pilier du dispositif anti-discrimination : sans elle, la dénonciation des faits resterait dangereuse pour celui qui la porte. Elle s'applique aussi bien au salarié du secteur privé qu'à l'agent public.

Agir en justice

La victime d'une discrimination au travail peut obtenir la réparation de son préjudice devant la juridiction compétente selon son statut.

Devant le conseil des prud'hommes (secteur privé), la victime peut demander l'annulation de la décision fondée sur un motif discriminatoire ou une indemnisation. Devant le tribunal administratif (secteur public), l'agent peut dénoncer les faits et obtenir la condamnation de l'administration à l'indemniser.

Saisine du conseil des prud'hommes

Un salarié peut saisir le conseil des prud'hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination. Un candidat à un emploi peut également contester son refus d'embauche. Le délai est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Si la discrimination est retenue, le conseil des prud'hommes peut déclarer le licenciement nul, réintégrer le salarié dans l'entreprise ou ordonner la poursuite du contrat de travail.

Réparation financière

Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l'entreprise ni poursuivre son contrat, l'employeur pourra être condamné à lui verser une indemnité dont le montant sera supérieur à 6 mois de salaire.

Saisine du tribunal administratif

L'agent victime peut saisir le tribunal administratif du lieu où siège l'administration qui a pris la mesure discriminatoire. La saisine se fait par requête remise au greffe, en main propre ou par courrier postal. Le juge administratif peut condamner l'administration employeuse à indemniser le préjudice subi.

Devant le conseil des prud'hommes comme devant le tribunal administratif, l'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire mais reste conseillée. La victime peut, si elle le souhaite, faire appel à un avocat du Conseil national des barreaux.

L'action de groupe

Lorsque plusieurs travailleurs sont discriminés pour le même motif par la même personne, une action de groupe peut être engagée.

Une action de groupe peut être menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs salariés (ou agents) ont fait l'objet d'une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi, par la même personne. Exemple : un employeur qui refuse de recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau.

Les demandeurs

Devant le tribunal judiciaire (secteur privé) : une organisation syndicale représentative ou une association agréée (et régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans) intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap. Devant le tribunal administratif (secteur public) : une association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans dans les mêmes conditions. En cas de discrimination subie par les salariés d'un employeur public, une action de groupe peut être déposée par un syndicat de fonctionnaires ou de magistrats.

La demande préalable

Avant de saisir la juridiction, l'organisation syndicale ou l'association doit demander à l'employeur (ou à l'administration) de faire cesser la discrimination. Si celui-ci ne répond pas dans un délai de 6 mois ou s'il refuse de mettre fin à la discrimination, l'action de groupe peut être engagée.

Les résultats

L'action de groupe permet : (1) la cessation par l'employeur d'un manquement à ses obligations en matière de discrimination ; (2) l'engagement de la responsabilité de l'auteur afin que les victimes obtiennent des dommages et intérêts (indemnisation).

L'action de groupe est un dispositif récent du droit français, encore appelé « action de groupe » ou « class action » à la française. Son efficacité dépend de la capacité des organisations syndicales et des associations à fédérer les victimes et à documenter le caractère collectif de la discrimination.

Défenseur des droits et sanctions pénales

Le Défenseur des droits offre un recours gratuit et confidentiel ; les juridictions pénales sanctionnent les auteurs de discriminations.

La victime d'une discrimination au travail peut saisir gratuitement le Défenseur des droits. Il est joignable au 3928 par téléphone, par messagerie instantanée en ligne, et par courrier (Libre réponse 71120, 75342 Paris Cedex 07). Un accès spécifique est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.

Peines pour une personne physique

Si l'auteur des faits est une personne physique, il encourt une peine de 3 ans de prison et de 45 000 € d'amende. Toute discrimination est punie lorsqu'elle consiste à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ; à conditionner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation à un motif discriminatoire ; ou à refuser un étudiant ou un élève inscrit dans un établissement d'enseignement technique.

Peines pour une personne morale

Si l'auteur des faits est une personne morale, il encourt une amende égale à 225 000 €.

Constitution de partie civile

La victime peut se constituer partie civile lors du dépôt de plainte. Ce statut lui permet de suivre l'avancement de l'affaire et de demander une indemnisation devant la juridiction pénale. Le délai pour déposer plainte est de 6 ans à compter des faits.

Juridictions compétentes

Si l'auteur est reconnu coupable, il peut être condamné par le tribunal correctionnel. La victime dépose plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix, avec l'assistance possible d'un avocat dès le dépôt de plainte jusqu'au procès.

Le Défenseur des droits, lorsqu'il est saisi, peut intervenir devant les juridictions pénales pour présenter son analyse du dossier. Les échanges avec ses juristes sont confidentiels. La saisine du Défenseur des droits et le dépôt de plainte sont cumulables.