Contrat de professionnalisation

Vue d'ensemble

Ce qu'il faut savoir avant de conclure un contrat de professionnalisation : public éligible, durée, rémunération et obligations.

Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les règles détaillées applicables selon l'âge, la durée, la rémunération et la rupture sont traitées dans les sections suivantes.

Qu'est-ce qu'un contrat de professionnalisation ?

Un contrat de travail en alternance qui associe formation théorique et savoir-faire pratique, pour obtenir une qualification reconnue.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il associe une formation théorique dispensée dans un organisme de formation (public ou privé) à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise. Il permet au salarié d'acquérir une qualification professionnelle reconnue et favorise son insertion ou sa réinsertion professionnelle.

• Qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) — titre ou diplôme reconnu par l'État.
• Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche — issue d'un accord de branche étendu.
• Qualification figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle — certification de branche ou professionnelle.

Le contrat ne peut pas comporter de clause de dédit-formation.

À quels employeurs s'adresse le contrat de professionnalisation ?

Tous les employeurs du secteur privé, les entreprises d'armement maritime et certains établissements publics peuvent conclure ce contrat.

Trois catégories d'employeurs peuvent conclure un contrat de professionnalisation : les employeurs privés (entreprises, associations, mutuelles, coopératives, particuliers employeurs), les entreprises d'armement maritime et certains établissements publics sous forme d'Epic.

Employeur privé

Tous les employeurs du secteur privé sont concernés, quelle que soit leur forme juridique (entreprise, association, mutuelle, coopérative, particulier employeur).

Entreprise d'armement maritime

Les entreprises d'armement maritime peuvent signer un contrat de professionnalisation maritime selon des règles spécifiques au secteur.

Employeur public

Seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) peuvent signer un contrat de professionnalisation.

À quel public s'adresse le contrat de professionnalisation ?

Jeunes de 16 à 25 ans révolus, demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, ou bénéficiaires de certaines aides sociales.

Le contrat s'adresse principalement aux jeunes de 16 à 25 ans révolus (21 ans moins un jour pour la première tranche d'âge, 26 ans moins un jour pour la seconde) et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus. Certains bénéficiaires de minima sociaux sont également éligibles quel que soit leur âge.

Comment conclure le contrat de professionnalisation ?

Contrat écrit (cerfa n°12434), transmis à l'OPCO dans les 5 jours calendaires suivant sa signature.

Le contrat de professionnalisation doit être écrit. Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434. Il peut être conclu en CDD ou en CDI et peut prévoir une période d'essai. Il ne peut en revanche pas comporter de clause de dédit-formation.

• Nature du contrat : CDD ou CDI.
• Emploi occupé : intitulé et descriptif du poste.
• Temps de travail : durée hebdomadaire ou mensuelle.
• Salaire : rémunération brute mensuelle minimale.
• Actions de professionnalisation concrètement envisagées : durée, contenu, organisme de formation.
• Désignation du tuteur : nom, qualification et expérience.

Quelle est la durée du contrat de professionnalisation ?

De 6 à 36 mois selon l'âge, la branche professionnelle et le public éligible.

La durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois en règle générale. Elle peut être portée à 24 mois par accord de branche étendu et jusqu'à 36 mois pour certains publics spécifiques.

Quelle est la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation ?

Rémunération minimale fixée en pourcentage du Smic, variant selon l'âge et le niveau de diplôme.

La rémunération brute mensuelle minimale est fixée par référence au Smic, avec des taux différenciés selon l'âge du salarié et, le cas échéant, son niveau de diplôme (baccalauréat professionnel ou titre équivalent).

Comment se déroule la formation du salarié en contrat de professionnalisation ?

150 heures minimum par an, représentant 15 à 25 % de la durée du contrat en CDD.

La formation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement complétées par des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Elle est réalisée soit par l'entreprise (si elle dispose d'un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.

• Durée minimale : 150 heures par an.
• Proportion dans le contrat : entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat si celui-ci est en CDD.
• Démarrage : les actions d'évaluation, d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat.
• Dépassement possible : la durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés.

Quel est le rôle du tuteur d'un salarié en contrat de professionnalisation ?

Volontaire, qualifié (2 ans d'expérience), chargé d'accompagner le salarié en formation.

L'employeur doit choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions et à sa formation.

• Accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat de professionnalisation.
• Organiser avec les salariés intéressés l'activité du bénéficiaire dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels.
• Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié en contrat de professionnalisation.
• Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement.
• Participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Comment s'organise le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation ?

Identique à celui des autres salariés à partir de 18 ans, règles renforcées pour les moins de 18 ans.

À partir de 18 ans, le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise. La durée légale est fixée à 35 heures hebdomadaires et le salarié peut effectuer des heures supplémentaires. Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire.

Quels sont les congés du salarié en contrat de professionnalisation ?

Mêmes droits que les autres salariés, plus 30 jours ouvrables supplémentaires sans solde pour les moins de 21 ans.

Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière de congés payés. Les périodes passées en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.

• Sans condition d'ancienneté : congés pour événements familiaux (PACS, mariage, naissance, décès, handicap), congés liés à l'arrivée d'un enfant (maternité, paternité, adoption), congés pour enfant malade ou congé de présence parentale, congé de solidarité familiale ou de proche aidant.
• Avec condition d'ancienneté : congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé ou temps partiel pour création ou reprise d'entreprise.

Le contrat de professionnalisation peut-il être réalisé à l'étranger ?

Oui, dans la limite d'un an et sans dépasser la durée totale du contrat. La durée peut être portée à 24 mois.

Le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle la mobilité à l'étranger. Cette mobilité ne peut pas dépasser 1 an et ne doit pas être supérieure à la durée totale du contrat. Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de mobilité sera de 9 mois. La durée totale du contrat peut être portée à 24 mois dans ce cadre.

• Mise en veille du contrat : le contrat est suspendu pendant la mobilité.
• Mise à disposition : le salarié est mis à disposition temporairement de la structure d'accueil à l'étranger. La relation contractuelle avec l'entreprise française demeure ; le contrat de travail n'est ni rompu ni suspendu, l'employeur français conserve sa responsabilité (rémunération, protection sociale salariée).

Comment rompre le contrat de professionnalisation ?

Le CDD est soumis aux règles de rupture du CDD (sans indemnité de précarité) ; le CDI obéit au droit commun.

Les règles de rupture varient selon la nature du contrat. En CDD, le contrat est soumis aux règles de rupture du CDD (terme ou rupture anticipée dans les cas prévus par la loi). En CDI, le contrat peut être rompu dans les conditions de droit commun (initiative de l'employeur ou du salarié).

Fin du CDD sans poursuite en CDI

L'employeur remet au salarié : certificat de travail, attestation France Travail (ex-Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte. Si un dispositif d'épargne salariale est mis en place, un état récapitulatif des sommes épargnées est également remis.

Poursuite du CDD en CDI

L'employeur n'a pas à remettre les documents de fin de contrat. Aucune période d'essai ne peut être imposée. La durée du contrat de professionnalisation est prise en compte pour les droits liés à l'ancienneté du salarié.