Vue d'ensemble
Ce qu'il faut retenir sur les méthodes de recrutement autorisées : informations autorisées et interdites, discrimination, méthodes d'évaluation, information du candidat et du CSE, confidentialité et conséquences du mensonge.
Ce qu'il faut savoir
- Les informations demandées à un candidat doivent servir uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
- Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou l'évaluation des aptitudes.
- L'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat (état de santé, situation familiale, adhésion syndicale, vie sexuelle, logement, loisirs).
- Il est interdit de refuser de recruter un candidat pour des raisons discriminatoires.
- Les méthodes et techniques d'aide au recrutement doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ; l'astrologie, la graphologie ou la numérologie sont interdites sauf justifications pertinentes.
- Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et sont communiqués au candidat s'il le demande.
Conditions essentielles
- Les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou l'évaluation des aptitudes.
- Le candidat doit répondre de bonne foi aux demandes d'information.
- Les méthodes et techniques d'aide au recrutement doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
- Les méthodes mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) s'il en existe un.
Les étapes
- Formuler uniquement des demandes d'information liées à la capacité à occuper l'emploi.
- Écarter les questions portant sur la situation individuelle du candidat.
- Choisir des méthodes et techniques d'évaluation pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
- Informer le candidat et le CSE des méthodes et techniques mises en œuvre.
- Garantir la confidentialité des résultats et les communiquer au candidat s'il le demande.
Cette synthèse présente le cadre général du recrutement. La liste des critères discriminatoires prohibés et le détail des méthodes d'évaluation figurent dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour le détail des informations autorisées et interdites, de la discrimination, des méthodes d'évaluation et de la confidentialité, voir les sections correspondantes.
Les informations que l'employeur peut demander
Les informations demandées au candidat doivent servir uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche). Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.
Le lien direct et nécessaire signifie que la question ne se justifie que parce qu'elle éclaire la capacité du candidat à tenir le poste ou à mettre en œuvre ses compétences professionnelles. Une question détachée de cette finalité est en principe exclue.
Règle
L'employeur peut demander au candidat, par exemple, s'il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite. Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.
- Finalité : évaluer la capacité à occuper l'emploi ou les aptitudes professionnelles.
- Forme : à l'écrit (questionnaire d'embauche) ou à l'oral (entretien d'embauche).
- Critère : lien direct et nécessaire avec l'emploi ou l'évaluation des aptitudes.
- Exemple : demander si le candidat possède un permis de conduire lorsque le poste le nécessite.
- Devoir du candidat : répondre de bonne foi.
- Diplômes et expérience : éléments en lien avec les aptitudes professionnelles.
- Compétences techniques : vérification des savoir-faire requis pour le poste.
À savoir
- Les informations doivent se rapporter à la capacité à occuper l'emploi ou aux aptitudes.
- Elles peuvent être demandées par écrit ou à l'oral.
- Le lien direct et nécessaire avec l'emploi est la condition déterminante.
- Le candidat doit répondre de bonne foi.
L'exemple du permis de conduire, cité par la fiche source officielle, illustre un cas où la question est justifiée par la nécessité du poste.
Les informations que l'employeur ne peut pas demander sont présentées dans la section suivante.
Les informations que l'employeur ne peut pas demander
Certaines questions portant sur la situation individuelle du candidat ne doivent pas être posées.
L'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement ou ses loisirs.
- État de santé.
- Situation familiale.
- Adhésion à un syndicat.
- Vie sexuelle.
- Logement.
- Loisirs.
À savoir
- Les questions sur la situation individuelle du candidat sont à écarter.
- Cela concerne notamment l'état de santé, la situation familiale et l'adhésion syndicale.
- Cela vaut également pour la vie sexuelle, le logement et les loisirs.
- Seules comptent les informations en lien avec l'emploi ou les aptitudes.
La limite entre informations autorisées et interdites se déduit du critère du lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou l'évaluation des aptitudes.
Les questions interdites portent sur des éléments de la vie personnelle qui n'ont pas d'incidence sur l'aptitude à occuper le poste. Leur finalité serait étrangère à l'évaluation professionnelle du candidat.
Les critères discriminatoires prohibés sont détaillés dans la section suivante.
L'interdiction de la discrimination au recrutement
L'employeur est libre de retenir le candidat de son choix. Cependant, il est interdit de refuser de recruter un candidat ou une candidate pour des raisons discriminatoires.
Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
- Origine, sexe, situation de famille, grossesse.
- Apparence physique, vulnérabilité particulière liée à la situation économique.
- Nom, lieu de résidence.
- État de santé, perte d'autonomie, handicap.
- Caractéristiques génétiques, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge.
- Opinions politiques, activités syndicales.
- Qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
- Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français).
- Ethnie, nation, race prétendue, religion.
À savoir
- L'employeur choisit librement le candidat retenu.
- Il est interdit d'écarter un candidat pour un motif discriminatoire.
- Le candidat écarté peut saisir le conseil de prud'hommes et réclamer des dommages et intérêts.
- Les critères prohibés incluent notamment l'origine, le sexe, l'âge, le handicap et la religion.
La liste des critères discriminatoires est celle énumérée par la fiche source officielle ; elle comprend notamment la qualité de lanceur d'alerte et la langue parlée.
Preuve et recours
- Tout candidat écarté pour un motif discriminatoire peut saisir le conseil de prud'hommes.
- Il peut réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
- Les critères prohibés s'apprécient au regard du refus de recruter.
Le régime des méthodes et techniques d'aide au recrutement est présenté dans la section « Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ».
Les méthodes et techniques d'aide au recrutement
Lors de la procédure de recrutement, l'employeur ne dispose pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement.
Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats (test, questionnaire, etc.) doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Règle
Le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.
La pertinence au regard de la finalité poursuivie suppose que la méthode utilisée éclaire réellement l'aptitude du candidat à occuper le poste. Une méthode sans rapport démontrable avec l'évaluation professionnelle n'est pas admise.
- Principe : toutes les méthodes ne sont pas autorisées.
- Critère : pertinence au regard de la finalité poursuivie.
- Exemples de méthodes : test, questionnaire.
- Méthodes interdites : astrologie, graphologie, numérologie, sauf justifications pertinentes.
- Protection : le candidat bénéficie d'une protection durant le processus de recrutement, notamment pour le respect de sa vie privée.
- Contrôle : la méthode doit être justifiable au regard de l'objectif d'évaluation du candidat.
À savoir
- Les méthodes d'évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
- L'astrologie, la graphologie et la numérologie sont interdites, sauf justifications pertinentes.
- Le candidat bénéficie d'une protection de sa vie privée durant le recrutement.
La protection du candidat porte notamment sur le respect de sa vie privée pendant le processus de recrutement.
L'information du candidat et du CSE est traitée dans la section suivante.
L'information du candidat et du CSE
Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) s'il en existe un dans l'entreprise.
Cette information permet au candidat de connaître les outils auxquels il est soumis et au CSE d'exercer son rôle dans l'entreprise.
- Candidat : information sur les méthodes et techniques mises en œuvre.
- CSE : information lorsque l'entreprise en est dotée.
- Portée : transparence sur les méthodes d'aide au recrutement ou d'évaluation.
À savoir
- Les méthodes doivent être portées à la connaissance du candidat.
- Elles doivent aussi être portées à la connaissance du CSE s'il existe.
- Cette exigence participe de la transparence du processus de recrutement.
L'information du CSE ne s'applique que si l'entreprise dispose d'un comité social et économique.
L'information du candidat lui permet de connaître les outils auxquels il est soumis ; l'information du CSE s'inscrit dans le rôle consultatif de l'instance représentative du personnel dans l'entreprise.
La confidentialité des résultats est traitée dans la section suivante.
La confidentialité des résultats
Les résultats obtenus lors du recrutement doivent rester confidentiels.
Règle
Ils sont communiqués au candidat, s'il le demande.
La confidentialité protège la vie privée du candidat et garantit que les résultats ne sont utilisés que dans le cadre de la procédure de recrutement.
- Confidentialité : les résultats doivent rester confidentiels.
- Communication au candidat : sur sa demande.
- Objet : protéger la vie privée et encadrer l'usage des résultats.
- Demande du candidat : c'est lui qui déclenche la communication de ses résultats.
À savoir
- Les résultats doivent rester confidentiels.
- Ils sont communiqués au candidat s'il le demande.
- Cette règle complète la protection de la vie privée du candidat.
La communication au candidat se fait à sa demande : c'est lui qui déclenche l'accès à ses propres résultats.
La confidentialité signifie que les résultats ne sont pas diffusés à des tiers et qu'ils ne sont utilisés que dans le cadre de la procédure de recrutement, le candidat pouvant toutefois obtenir communication de ses propres résultats sur demande.
Les conséquences d'informations mensongères du candidat sont traitées dans la section suivante.
Les conséquences d'informations mensongères du candidat
Le candidat recruté sur la base d'informations mensongères qu'il aurait données peut être licencié.
Règle
Le licenciement peut être prononcé pour faute simple, voire pour faute grave si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement.
Le devoir de bonne foi du candidat, qui doit répondre sincèrement aux demandes d'information en lien avec l'emploi, est ainsi sanctionné lorsque les informations fournies sont fausses.
- Situation : recrutement fondé sur des informations mensongères du candidat.
- Sanction : licenciement pour faute simple.
- Aggravation : faute grave si les informations étaient déterminantes dans le recrutement.
- Fondement : le candidat doit répondre de bonne foi aux demandes d'information.
À savoir
- Des informations mensongères peuvent entraîner un licenciement.
- La qualification est celle de la faute simple.
- Elle peut devenir faute grave si les informations étaient déterminantes dans le recrutement.
- Le candidat a un devoir de bonne foi.
La fiche source officielle précise que la faute grave est susceptible d'être retenue lorsque les informations mensongères étaient déterminantes dans le recrutement.
Les informations déterminantes sont celles qui ont directement conditionné la décision d'embauche : sans elles, le candidat n'aurait pas été retenu. Leur caractère mensonger peut alors justifier une qualification plus sévère du manquement.
Cette section complète le cadre des informations autorisées et du devoir de bonne foi du candidat.
Textes applicables
- Code du travail — articles L1221-6 à L1221-9 (méthodes de recrutement)Textes légaux
- Code du travail — article L1132-1 (interdiction des discriminations)Textes légaux
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Candidat à une offre d'emploi : méthodes de recrutement autorisées
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
Information à vérifier auprès de l'organisme compétent.