Salarié étranger sans autorisation de travail : quelles sont les conséquences ?

Vue d'ensemble

Le cadre : rupture du contrat de travail

Lorsqu'un salarié étranger non européen n'a plus d'autorisation de travail ou de titre de séjour valide, l'employeur ne peut pas le garder dans l'entreprise : il doit rompre le contrat de travail. La procédure applicable est allégée par rapport au droit commun du licenciement.

Comment rompre le contrat de travail

L'employeur doit notifier le licenciement au salarié en CDI, ou procéder à une rupture par anticipation pour un salarié en CDD. Plusieurs formalités habituelles du droit du licenciement sont écartées.

• À savoir — En cas de fraude du salarié

Indemnités dues au salarié

Oui, l'employeur doit verser au salarié des indemnités qui varient selon que le contrat est un CDI ou un CDD, et selon que la rupture intervient au terme de l'autorisation ou après le terme (travail alors illicite).

Cas du contrat à durée indéterminée (CDI)

Pour un salarié en CDI, les indemnités varient selon que l'employeur met fin au contrat au terme de l'autorisation de travail, ou après le terme (le salarié ayant continué à travailler, il est alors employé illicitement).

• À noter — Travail dissimulé (CDI)

CDI : rupture au terme de l'autorisation

Lorsque l'autorisation de travail arrive à son terme, l'employeur notifie la rupture. Le salarié licencié peut percevoir une indemnité de licenciement.

CDI : rupture après le terme (travail illicite)

Lorsque la rupture intervient après le terme de l'autorisation et que le salarié a continué à travailler, le salarié est employé illicitement. Le montant de l'indemnité est calculé selon deux options.

Cas du contrat à durée déterminée (CDD)

Pour un salarié en CDD, les indemnités varient également selon que l'employeur met fin au contrat au terme de l'autorisation, ou après le terme (travail illicite).

• À noter — Travail dissimulé (CDD)

CDD : rupture après le terme (travail illicite)

Pour un CDD rompu après le terme de l'autorisation, le montant de l'indemnité suit la même logique qu'en CDI : un forfait ou le cumul des indemnités liées au contrat, selon l'option la plus favorable.

Sanctions encourues par l'employeur

Oui, l'employeur risque des sanctions qui varient selon qu'il est une personne physique ou une personne morale. Les sanctions sont à la fois pénales (amende, prison) et administratives (amende administrative, fermeture, exclusion).

• À noter — Cumul des sanctions

Employeur personne physique

Pour l'employeur personne physique, les sanctions dépendent du type d'infraction : embauche sans autorisation, hors catégorie/zone autorisée, en bande organisée, ou recours à un employeur d'un étranger non autorisé. Le barème de l'amende administrative est exprimé en multiples du taux horaire du minimum garanti.

• Barème indicatif des sanctions pénales et administratives (employeur personne physique)

• Barème de l'amende administrative (multiples du taux horaire du minimum garanti)

• Peines complémentaires (à l'appréciation du juge)

• Sanctions administratives complémentaires

• Critères pris en compte pour déterminer le montant de l'amende