Vue d'ensemble
En cas de force majeure, le contrat de travail du salarié peut être rompu sans avoir à suivre une procédure particulière. Le salarié peut percevoir des indemnités sous certaines conditions.
Ce qu'il faut savoir
- La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes : ne peut pas être prévu (imprévisible), ne peut pas être surmonté (irrésistible), fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.
- Un employeur peut rompre un contrat de travail si les 3 critères définissant la force majeure sont remplis.
- L'employeur informe le salarié par écrit de la rupture ; le contrat de travail est rompu immédiatement.
- Les indemnités que peut percevoir un salarié diffèrent selon la nature du contrat de travail et, dans certains cas, selon que la rupture est du fait d'un sinistre ou non.
- En CDI, en cas de sinistre, le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à l'indemnité légale de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés.
- En CDD en cas de sinistre, l'indemnité compensatrice est égale aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat ; la prime de précarité n'est pas versée.
- Si le salarié estime que les conditions d'une rupture pour cas de force majeure ne sont pas réunies, il peut saisir le conseil de prud'hommes.
Conditions essentielles
- L'événement doit présenter les 3 caractéristiques de la force majeure : imprévisible, irrésistible et extérieur.
- La poursuite du contrat de travail doit être rendue impossible par cet événement.
- L'employeur doit informer le salarié par écrit de la rupture.
- La rupture intervient immédiatement.
- L'employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus.
Les étapes
- Vérifier que l'événement remplit les 3 caractéristiques de la force majeure.
- Constater que la poursuite du contrat de travail est impossible.
- Informer le salarié par écrit de la rupture.
- Rompre le contrat immédiatement.
- Remettre au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus.
- Déterminer les indemnités dues selon la nature du contrat et l'existence ou non d'un sinistre.
Cette synthèse reprend l'essentiel de la fiche. Le détail des indemnités par type de contrat est traité dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour le détail des indemnités selon chaque type de contrat, voir les sections « Le salarié est en CDI », « Le salarié est en CDD », « Le salarié est en contrat de travail temporaire (intérimaire) » et « Le salarié est en contrat d'apprentissage ».
Qu'est-ce que la force majeure ?
La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes : ne peut pas être prévu (imprévisible) ; ne peut pas être surmonté (irrésistible) ; fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.
La poursuite du contrat de travail en raison de cet événement est rendue impossible.
Par exemple, la destruction totale de l'entreprise à la suite d'un incendie sans possibilité de reprise de l'activité.
Les 3 caractéristiques doivent être réunies cumulativement pour caractériser la force majeure.
Les 3 caractéristiques de la force majeure
La force majeure se définit par la réunion de trois critères cumulatifs.
- L'événement ne peut pas être prévu (imprévisible).
- L'événement ne peut pas être surmonté (irrésistible).
- L'événement est un fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.
Ces trois caractéristiques doivent être remplies pour qu'un cas de force majeure soit reconnu.
La poursuite du contrat de travail doit en outre être rendue impossible par l'événement.
Un contrat peut-il être rompu pour cas de force majeure ?
Oui, un employeur peut rompre un contrat de travail si les 3 critères définissant la force majeure sont remplis.
L'employeur informe le salarié par écrit de la rupture. Le contrat de travail est rompu immédiatement.
Règle
L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus.
La rupture pour cas de force majeure ne suppose pas de suivre une procédure particulière.
Les documents de fin de contrat
L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus.
La remise des documents de fin de contrat accompagne la rupture immédiate du contrat de travail.
Ces documents sont dus au salarié que la rupture soit liée à un sinistre ou non.
Les indemnités dues selon la situation sont traitées dans les sections suivantes.
Le principe des indemnités
Les indemnités que peut percevoir un salarié diffèrent selon la nature du contrat de travail.
Dans certains cas, elles diffèrent également si la rupture est du fait d'un sinistre ou non.
La nature du contrat (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat d'apprentissage) détermine les indemnités applicables.
Les dispositions conventionnelles peuvent prévoir des règles plus favorables ou prévoir le versement de certaines indemnités.
Le salarié est en CDI
Pour un salarié en CDI, les indemnités dépendent de l'existence ou non d'un sinistre.
La rupture est liée à un sinistre
Le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, son montant est égal à celui de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre. Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés.
Exemple
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret.
Autre cas
Le salarié perçoit uniquement l'indemnité compensatrice de congés payés. Il ne perçoit pas d'indemnité de licenciement, ni d'indemnité compensatrice de préavis.
Exemple
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir le versement.
La distinction repose sur le caractère de sinistre ou non de la rupture.
Le récapitulatif par type de contrat figure dans la section « Récapitulatif des indemnités par type de contrat ».
Le salarié est en CDD
Pour un salarié en CDD, les indemnités dépendent également de l'existence ou non d'un sinistre.
La rupture est liée à un sinistre
Le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat. Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés.
Exemple
L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n'est pas versée.
Autre cas
Le salarié perçoit uniquement l'indemnité compensatrice de congés payés.
Exemple
L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n'est pas versée.
Dans les deux cas, la prime de précarité n'est pas versée.
Le régime du CDI est traité dans la section « Le salarié est en CDI ».
Le salarié est en contrat de travail temporaire (intérimaire)
Pour un salarié en contrat de travail temporaire, les règles sont spécifiques.
Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés. L'indemnité de fin de mission (ou prime de précarité) n'est pas versée.
Règle
La rupture du contrat de mise à disposition, c'est-à-dire du contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, n'est pas un cas de force majeure.
Cette règle distingue le contrat de travail temporaire des autres contrats pour l'application de la force majeure.
Le salarié est en contrat d'apprentissage
Pour un salarié en contrat d'apprentissage, le régime est également précisé.
Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.
La fiche ne prévoit pas d'autre indemnité pour l'apprenti en cas de rupture pour force majeure.
Le récapitulatif par type de contrat figure dans la section suivante.
Le rôle de la convention collective
Les dispositions conventionnelles peuvent compléter les règles prévues en cas de rupture pour force majeure.
En CDI, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le montant de l'indemnité compensatrice en cas de sinistre est égal à celui de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis.
Règle
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir le versement d'indemnités dans les cas où elles ne sont pas dues de plein droit.
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret.
Le détail par type de contrat figure dans les sections « Le salarié est en CDI » et « Le salarié est en CDD ».
La différence avec les autres modes de rupture
La rupture pour cas de force majeure se distingue des modes de rupture à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Elle ne suppose pas de suivre une procédure particulière, à la différence d'un licenciement ou d'une rupture conventionnelle.
Règle
Si le salarié estime que les conditions de la force majeure ne sont pas réunies, il peut saisir le conseil de prud'hommes.
La rupture pour force majeure est une rupture résultant d'un événement extérieur et non d'une décision disciplinaire ou économique.
La contestation par le salarié est traitée dans la section « En cas de contestation par le salarié ».
Exemples de situations
Quelques situations illustrent l'application des règles, reprises de la fiche officielle.
Destruction totale de l'entreprise par un incendie
La poursuite du contrat de travail est rendue impossible sans possibilité de reprise de l'activité.
Exemple
Cet événement est cité par la fiche comme exemple de force majeure.
CDI avec sinistre
Le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale, sauf dispositions plus favorables, à l'indemnité légale de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés.
Exemple
Un simulateur permet de retrouver la convention collective applicable.
CDI sans sinistre
Le salarié perçoit uniquement l'indemnité compensatrice de congés payés.
Exemple
Il ne perçoit pas d'indemnité de licenciement ni d'indemnité compensatrice de préavis, sauf dispositions conventionnelles.
Ces exemples reprennent les situations expressément mentionnées dans la fiche officielle.
Le récapitulatif par type de contrat figure dans la section « Récapitulatif des indemnités par type de contrat ».
En cas de contestation par le salarié
Si le salarié estime que les conditions d'une rupture du contrat pour cas de force majeure ne sont pas réunies, il peut saisir le conseil de prud'hommes.
La contestation porte sur la réunion des critères de la force majeure.
La saisine du conseil de prud'hommes permet de faire trancher le litige relatif à la qualification de la rupture.
La définition de la force majeure est traitée dans la section « Qu'est-ce que la force majeure ? ».
Récapitulatif des indemnités par type de contrat
Ce tableau récapitule les indemnités dues selon la nature du contrat de travail et selon que la rupture est liée à un sinistre ou non.
| Type de contrat | Situation |
|---|---|
| CDI | Sinistre : indemnité compensatrice égale à l'indemnité légale de licenciement et à l'indemnité compensatrice de préavis (sauf dispositions plus favorables) + indemnité compensatrice de congés payés. Autre cas : indemnité compensatrice de congés payés uniquement. |
| CDD | Sinistre : indemnité compensatrice égale aux rémunérations jusqu'au terme du contrat + indemnité compensatrice de congés payés. Autre cas : indemnité compensatrice de congés payés uniquement. Prime de précarité non versée. |
| Contrat de travail temporaire | Indemnité compensatrice de congés payés ; prime de précarité non versée. La rupture du contrat de mise à disposition n'est pas un cas de force majeure. |
| Contrat d'apprentissage | Indemnité compensatrice de congés payés. |
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir le versement d'autres indemnités.
Le détail par contrat figure dans les sections « Le salarié est en CDI », « Le salarié est en CDD », « Le salarié est en contrat de travail temporaire (intérimaire) » et « Le salarié est en contrat d'apprentissage ».
Textes applicables
- Code civil — articles 1217 et 1218 : force majeureTextes légaux
- Code du travail — articles L1234-12 à L1234-13Textes légaux
- Code du travail — articles L1251-26 à L1251-28 : travail temporaireTextes légaux
- Code du travail : articles L1243-1 à L1243-13-1Légifrance
- Code du travail : article L1243-10Légifrance
- Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34Légifrance
- Code du travail : articles L6222-18 à L6222-22Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Rupture du contrat de travail du salarié pour cas de force majeure
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
Information à vérifier auprès de l'organisme compétent.
