Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir sur la priorité de réembauche après un licenciement pour motif économique : salariés concernés, demande, durée, obligations de l'employeur et sanctions.
Ce qu'il faut savoir
- La priorité de réembauche est un droit accordé à tout salarié licencié pour motif économique, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou collectif.
- Le salarié doit faire une demande à son ancien employeur pour bénéficier de ce droit ; aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé de la faire par écrit.
- La priorité de réembauche dure 1 an à compter de la date de rupture du contrat de travail.
- L'employeur doit informer le salarié de son droit dans la lettre de licenciement.
- L'employeur doit informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
- En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 2 ans à compter de la date de rupture du contrat.
- L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des dommages et intérêts ou à une indemnité minimale de 1 mois de salaire.
Conditions essentielles
- Avoir été licencié pour motif économique (individuel ou collectif).
- Avoir fait une demande de priorité de réembauche à l'ancien employeur.
- Respecter le délai de 1 an à compter de la date de rupture du contrat.
- Le poste disponible doit être compatible avec la qualification du salarié au moment du licenciement ou avec une nouvelle qualification obtenue après le licenciement (si le salarié en a informé l'employeur).
Les étapes
- Faire une demande de priorité de réembauche à l'ancien employeur, de préférence par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou mail).
- Attendre que l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
- Répondre à la proposition d'emploi dans le délai indiqué par l'employeur.
- En cas de non-respect des obligations de l'employeur, saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 2 ans à compter de la date de rupture du contrat.
Un délai supérieur à 1 an peut être prévu par un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ou une convention collective.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour le détail des obligations de l'employeur, du choix entre plusieurs candidats et des sanctions en cas de non-respect, voir les sections correspondantes.
Quels salariés peuvent bénéficier de la priorité de réembauche ?
Tout salarié licencié pour motif économique, individuellement ou collectivement, peut bénéficier de la priorité de réembauche, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou son ancienneté.
Un salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif. La priorité d'embauche s'applique quel que soit le nombre de salariés licenciés, l'effectif de l'entreprise ou l'ancienneté du salarié.
La priorité de réembauche concerne également le salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement. Elle concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d'un plan de départ volontaire dans un contexte de difficultés économiques, ou dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
Règle
En cas de transfert du contrat de travail suite à une vente de l'entreprise notamment, le salarié bénéficie du maintien de la priorité de réembauche, même s'il a été licencié par l'employeur précédent. Cela signifie que si l'entreprise est rachetée et que le nouvel employeur reprend les salariés, l'ancien salarié licencié pour motif économique conserve son droit à être réembauché en priorité dans la nouvelle structure.
Le salarié licencié pour motif économique doit avoir été informé par son employeur de sa possibilité de bénéficier de la priorité de réembauche. Cette information doit figurer dans la lettre de licenciement. Si l'employeur n'a pas mentionné ce droit dans la lettre, le salarié peut demander des dommages et intérêts au conseil de prud'hommes.
La demande du salarié
Le salarié doit impérativement faire une demande à son ancien employeur pour activer son droit ; aucun formalisme n'est imposé mais un envoi écrit (lettre recommandée ou mail) est vivement conseillé.
Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur. Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou une lettre recommandée avec accusé de réception).
La demande du salarié est la condition essentielle pour activer le droit à la priorité de réembauche. Sans demande, le salarié ne peut pas prétendre au droit même si l'employeur lui a informé de son existence dans la lettre de licenciement. La demande doit être adressée à l'ancien employeur, et non à l'entreprise actuelle en cas de transfert de contrat.
Règle
Le salarié bénéficie de la priorité de réembauche pendant 1 an s'il en a fait la demande à l'ancien employeur. Ce délai démarre à la date de rupture de son contrat de travail. La date de rupture varie selon les situations : date de fin du préavis de licenciement (peu importe qu'il soit réalisé ou non), date de fin du délai de réflexion de 21 jours quand le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle, date de rupture du contrat de travail fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire, ou date de fin du congé de reclassement éventuel.
Un délai supérieur à 1 an peut éventuellement être prévu par un plan de sauvegarde de l'emploi ou une convention collective. Il est donc important de vérifier les dispositions applicables dans votre entreprise.
Durée de la priorité de réembauche
La priorité de réembauche dure 1 an à compter de la date de rupture du contrat de travail, sauf délai plus long prévu par un PSE ou une convention collective.
Le salarié bénéficie de la priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail. Ce délai commence à courir même si le salarié n'a pas encore formulé sa demande, mais le droit ne peut être exercé que pendant cette période.
La date de rupture du contrat de travail est le point de départ du délai d'un an. Elle varie selon les situations. Dans le cas d'un licenciement classique, il s'agit de la date de fin du préavis, que le salarié ait effectué ou non son préavis. Dans le cas d'un contrat de sécurisation professionnelle, il s'agit de la fin du délai de réflexion de 21 jours. Dans le cadre d'un plan de départ volontaire, il s'agit de la date de rupture fixée d'un commun accord. Dans le cadre d'un congé de reclassement, il s'agit de la fin du congé de reclassement.
Règle
Un délai supérieur à 1 an peut éventuellement être prévu par un plan de sauvegarde de l'emploi ou une convention collective. Le salarié doit donc vérifier si son entreprise dispose d'un PSE ou si sa convention collective prévoit un délai plus long.
La priorité de réembauche ne confère pas au salarié un droit automatique à être réembauché. Elle lui donne simplement la priorité sur les autres candidats lorsque l'employeur doit pourvoir un poste compatible avec sa qualification. Si aucun poste compatible n'est disponible, l'employeur n'a pas d'obligation de créer un poste.
Obligations de l'employeur
Pendant toute la durée de la priorité, l'employeur doit informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, et informer le CSE des emplois disponibles.
L'employeur doit informer le salarié de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification. Cette obligation s'impose à l'employeur pendant toute la durée de la priorité de réembauche, c'est-à-dire pendant 1 an à compter de la date de rupture du contrat.
L'employeur informe le salarié du poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche. Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement. Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur. L'employeur doit également informer le CSE des emplois disponibles.
Règle
La proposition d'emploi adressée par l'employeur peut prévoir un délai limite de réponse du salarié. Ce délai doit être raisonnable. Aucun formalisme n'est imposé pour l'information, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié par écrit (par exemple par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail). L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions.
L'employeur a l'obligation d'informer le salarié de tout emploi disponible, y compris les postes correspondant à une qualification différente de celle du salarié au moment du licenciement, si le salarié a obtenu une nouvelle qualification après son licenciement et en a informé l'employeur.
Choix entre plusieurs candidats
Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.
L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui-même, par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, ou tout autre critère objectif. Cela signifie que le premier salarié à avoir formulé sa demande n'a pas nécessairement la priorité sur les autres.
Règle
En cas de litige, l'employeur doit apporter au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour faire son choix. Si l'employeur ne peut pas justifier de critères objectifs, sa décision peut être annulée par le juge.
Il est conseillé au salarié de conserver une preuve de sa demande de priorité de réembauche (lettre recommandée avec accusé de réception, mail avec accusé de lecture) pour pouvoir prouver sa candidature en cas de litige.
Sanctions en cas de non-respect
L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit ou des postes disponibles s'expose à des dommages et intérêts, ou à une indemnité minimale de 1 mois de salaire selon l'effectif et l'ancienneté.
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de priorité de réembauche s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction et de l'effectif de l'entreprise.
L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi. Quand le salarié peut démontrer au juge que l'absence d'information dans la lettre de licenciement l'a empêché de bénéficier de la priorité de réembauche, l'employeur peut être condamné à verser une indemnité dont le montant minimum est de 1 mois de salaire.
Règle
L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi. Dans les entreprises de 11 salariés ou plus, si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts. Si le salarié a 2 ans d'ancienneté ou plus, l'employeur peut être condamné à verser une indemnité d'un montant minimum de 1 mois de salaire.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes. Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail, c'est-à-dire à l'expiration de la période pendant laquelle la priorité de réembauche était applicable.
Qui peut m'aider ?
En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 2 ans à compter de la date de rupture du contrat, après une tentative de résolution amiable.
En cas de litige relatif à la priorité de réembauche, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 2 ans à compter de la date de rupture du contrat de travail.
Le conseil de prud'hommes est la juridiction compétente pour connaître des litiges individuels entre salariés et employeurs. Le salarié peut y déposer une requête pour faire valoir ses droits en matière de priorité de réembauche. Il peut également se faire assister par un conseiller du salarié ou par un avocat.
Règle
Avant de saisir le conseil de prud'hommes, il est recommandé de tenter une résolution amiable du litige, par exemple en adressant à l'employeur une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas d'échec, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes.
Les services d'aide au droit, les maisons de justice et du droit et les points d'accès au droit peuvent accompagner les salariés dans leurs démarches. Il est également possible de consulter un avocat spécialisé en droit du travail.
Textes applicables
- Code du travail : article L.1233-42Texte de référence sur la priorité de réembauche
- Code du travail : article L1233-45Légifrance
- Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17Légifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Priorité de réembauche d’un ancien salarié licencié pour motif économique
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
- Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif économique ?
- Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
- Saisir le conseil de prud'hommes (CPH)
Les règles de priorité de réembauche sont fixées par le code du travail. Vérifier les dernières évolutions législatives et conventionnelles auprès de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ou d'un conseiller juridique.
Comment le salarié est-il informé de son droit ?
Le salarié licencié pour motif économique est informé par son employeur de sa possibilité de bénéficier de la priorité de réembauche. L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.
Quand le salarié a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit apparaître dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture. Ce document est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion. La mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement ou dans le document de rupture est une obligation légale pour l'employeur.
Règle
L'employeur doit informer le salarié de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification. L'employeur informe le salarié du poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche. Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement. Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur.
Aucun formalisme n'est imposé pour l'information par l'employeur, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié par écrit (par exemple par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail). L'employeur doit également informer le CSE (comité social et économique) des emplois disponibles.