Vue d'ensemble
Ce qu'il faut savoir sur le paiement du salaire : périodicité, modes de versement, sanctions et recours.
Ce qu'il faut savoir
- Le salaire est versé obligatoirement 1 fois par mois aux salariés mensualisés, au moins 2 fois par mois (tous les 15 jours) aux salariés non mensualisés.
- Le salaire peut être versé par virement bancaire ou postal, par chèque barré ou en espèces (dans la limite de 1 500 €).
- Le salarié ne peut pas désigner un tiers pour recevoir son salaire.
- Une fiche de paie, en format papier ou électronique, est obligatoirement remise au salarié.
- En cas de retard ou de non-paiement, l'employeur commet une infraction pénale passible d'une amende pouvant atteindre 2 250 €.
- Le salarié dispose d'un délai de 3 ans pour agir en justice à compter du jour où il aurait dû être payé.
- Le salarié n'est pas autorisé à cesser le travail en cas de non-paiement de son salaire.
Conditions essentielles
- Avoir un contrat de travail (CDI, CDD, intérim, etc.) et fournir un travail en contrepartie.
- Le salarié doit disposer d'un compte bancaire ou postal à son nom (ou au nom conjoint) pour le virement.
- Pour le paiement en espèces, le montant du salaire doit être inférieur à 1 500 € et le salarié doit en faire la demande.
Les étapes
- Vérifier la périodicité applicable : 1 fois par mois (mensualisé) ou au moins tous les 15 jours (non mensualisé).
- Choisir le mode de paiement : virement, chèque barré ou espèces (sous conditions).
- L'employeur verse le salaire à la période convenue, chaque mois à la même période.
- Une fiche de paie est remise au salarié, en papier ou en format électronique.
- En cas de retard ou de non-paiement, le salarié adresse une mise en demeure à l'employeur (lettre recommandée avec accusé de réception).
- À défaut de régularisation, le salarié saisit le conseil de prud'hommes dans un délai de 3 ans.
Cette synthèse reprend les éléments essentiels de la fiche. Les détails — règles propres aux non mensualisés, acompte, trop perçu, garantie AGS — sont traités dans les sections suivantes.
Cette synthèse ne remplace pas la fiche
Pour les règles propres aux salariés non mensualisés, à l'acompte sur salaire et aux recours en cas de non-paiement, voir les sections « Salariés non mensualisés », « Acompte sur salaire » et « Recours du salarié ».
Périodicité du paiement du salaire
Le salaire doit être versé régulièrement. La périodicité dépend du statut du salarié : mensualisé ou non mensualisé.
Pour un salarié mensualisé, le salaire est versé obligatoirement 1 fois par mois. Aucune date de paiement n'est imposée à l'employeur, sauf disposition contraire prévue par un accord d'entreprise ou une convention collective.
L'employeur peut verser le salaire à la fin du mois ou durant le mois qui suit, par exemple le 5 ou le 15 du mois suivant. Toutefois, il doit payer le salarié chaque mois à la même période. Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement bancaire ou postal, qui peut intervenir un jour non ouvrable.
Règle
Le salaire mensuel correspond à la rémunération due pour le mois de travail écoulé. Les primes et gratifications éventuellement versées ne sont pas soumises à cette périodicité mensuelle : elles peuvent être versées en fin d'année, par exemple.
Si la convention collective ou un accord d'entreprise prévoit une date de paiement spécifique, cette disposition s'impose à l'employeur. À défaut, l'employeur est libre de fixer la date de versement dans le mois, à condition qu'elle soit stable.
Modes de paiement du salaire
Le salaire peut être versé par virement bancaire ou postal, par chèque barré ou en espèces, sous conditions.
Le mode de paiement dépend de la situation du salarié et du montant du salaire. Dans tous les cas, le salarié ne peut pas désigner un tiers pour recevoir son salaire.
Par virement : le paiement peut être effectué par virement bancaire ou postal dont le salarié est titulaire ou cotitulaire. C'est le mode le plus courant. Une fiche de paie, en format papier ou électronique, est obligatoirement remise au salarié. Par chèque : le paiement peut être effectué par chèque barré. Le chèque est remis au salarié en main propre ou envoyé à son domicile. Une fiche de paie accompagne le versement. En espèces : le paiement en espèces est soumis à des conditions strictes, détaillées dans la section suivante.
Règle
Le salarié ne peut pas désigner un tiers pour recevoir son salaire. Si le salarié a moins de 18 ans, ses parents ou son tuteur peuvent demander à recevoir le salaire à sa place. Le salarié de moins de 18 ans peut également percevoir son salaire sur son compte bancaire, s'il en a un.
- Virement bancaire ou postal : mode le plus courant, le salaire est versé sur le compte du salarié titulaire ou cotitulaire.
- Chèque barré : le chèque est remis au salarié ; il ne peut pas être encaissé par un tiers.
- Espèces : uniquement si le salaire est inférieur à 1 500 € et si le salarié en fait la demande.
Une fiche de paie, en format papier ou électronique, est obligatoirement remise au salarié quel que soit le mode de paiement choisi.
Paiement en espèces
Le paiement en espèces est uniquement possible si le montant du salaire est inférieur à 1 500 €.
Le paiement en espèces n'est autorisé que si le salarié en fait la demande auprès de son employeur. L'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.
Le paiement en espèces consiste au versement du salaire en billets de banque ou en monnaie fiduciaire. Cette modalité est encadrée par le code du travail afin de lutter contre le travail dissimulé et l'évasion fiscale. Le plafond de 1 500 € s'apprécie sur le montant du salaire versé, et non sur l'ensemble des revenus du salarié.
Règle
Le salarié ne peut pas désigner un tiers pour recevoir son salaire en espèces. Une fiche de paie, en format papier ou électronique, est obligatoirement remise au salarié.
Si le salaire dépasse 1 500 €, le paiement en espèces est interdit : l'employeur doit obligatoirement recourir au virement ou au chèque barré.
Période de paiement dans le mois
Aucune date de paiement n'est imposée à l'employeur, sauf disposition prévue par accord d'entreprise ou convention collective.
L'employeur doit payer le salarié chaque mois à la même période. Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement.
L'employeur peut choisir de payer le salaire à la fin du mois, au début du mois suivant ou à une date intermédiaire, à condition que cette date soit stable d'un mois sur l'autre. Le jour ouvrable est un jour de la semaine autre que le samedi, le dimanche et les jours fériés. Le paiement par virement peut intervenir un jour non ouvrable.
Règle
Si la convention collective ou un accord d'entreprise fixe une date de paiement, cette disposition s'impose à l'employeur. Le non-respect de cette date constitue un retard de paiement au sens du code du travail.
La régularité du paiement est un droit du salarié. Tout retard répété peut être considéré comme un manquement grave de l'employeur, ouvrant droit à des dommages et intérêts.
Acompte sur salaire
Un acompte sur salaire consiste au versement anticipé d'une partie de la rémunération mensuelle.
Le salarié ne peut demander un acompte qu'au cours de la 2e quinzaine du mois. Le montant de l'acompte correspond à la moitié du salaire mensuel.
L'acompte est un versement partiel du salaire demandé par le salarié en cours de mois. Il ne constitue pas une avance sur salaire : l'avance sur salaire est une somme que l'employeur accepte de remettre en paiement anticipé d'heures de travail prévues mais non encore effectuées. L'employeur peut refuser de verser une avance sur salaire, mais il ne peut pas refuser un acompte demandé dans les conditions légales.
Règle
Si le salarié a obtenu un 1er acompte et qu'il demande à percevoir un 2e acompte dans le même mois, l'employeur peut alors refuser de verser ce second acompte. Le montant total des acomptes versés dans un mois ne peut donc pas dépasser la moitié du salaire mensuel.
Un salarié non mensualisé (saisonnier, temporaire, intermittent, travaillant à domicile) ne peut pas percevoir d'acompte sur son salaire.
Pourboires
Un salarié en contact direct avec la clientèle peut percevoir un pourboire qui s'ajoute à son salaire.
Le pourboire est une somme versée volontairement par le client au salarié, en plus de son salaire. Il concerne notamment le personnel employé dans les hôtels, cafés, restaurants, salles de spectacle ou salons de coiffure.
Le pourboire n'est pas soumis aux mêmes règles que le salaire : il n'est pas soumis à la périodicité mensuelle et peut être versé en espèces sans plafond. Toutefois, le pourboire est assujetti aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, comme toute rémunération.
Règle
Le pourboire s'ajoute au salaire perçu par le salarié. Il ne se substitue jamais au salaire minimum légal ou conventionnel. L'employeur ne peut pas retenir un pourboire au profit de l'établissement.
Les règles fiscales et sociales applicables aux pourboires peuvent évoluer. Il est conseillé de se renseigner auprès de l'URSSAF ou d'un conseiller juridique.
Salariés non mensualisés
Certains salariés ne perçoivent pas de salaire mensuel en raison de la nature de leur emploi : salariés travaillant à domicile, saisonniers, intermittents ou temporaires.
Pour ces salariés, l'employeur doit verser un salaire au moins 2 fois par mois, soit au moins tous les 15 jours.
La mensualisation est le régime de paiement par lequel le salarié perçoit chaque mois une rémunération égale, correspondant à son salaire mensuel. Les salariés non mensualisés perçoivent une rémunération variable, calculée en fonction du temps travaillé ou du volume de travail effectué. La périodicité bimensuelle vise à garantir une régularité de revenu pour ces salariés.
Règle
Cette périodicité de paiement ne s'applique pas aux différentes primes et gratifications éventuellement versées. Ces primes et gratifications peuvent être versées en fin d'année, par exemple.
- Salariés travaillant à domicile : rémunération calculée en fonction du volume de travail effectué.
- Salariés saisonniers : embauchés pour une saison déterminée (tourisme, agriculture, etc.).
- Salariés intermittents : contrats d'usage prévoyant des périodes d'activité et de non-activité.
- Salariés temporaires (intérimaires) : embauchés par une entreprise de travail temporaire pour une mission déterminée.
Un salarié non mensualisé ne peut pas percevoir d'acompte sur son salaire, contrairement à un salarié mensualisé.
Salariés de moins de 18 ans
Des dispositions particulières s'appliquent au paiement du salaire des salariés de moins de 18 ans.
Si le salarié a moins de 18 ans, ses parents ou son tuteur peuvent demander à recevoir le salaire à sa place. Le salarié de moins de 18 ans peut également percevoir son salaire sur son compte bancaire personnel, s'il en a un.
Le salarié mineur émancipé ou non conserve la titularité de son salaire. Les parents ou le tuteur ne peuvent percevoir le salaire qu'en vertu d'une demande expresse du salarié mineur, et les sommes perçues doivent lui être restituées. La fiche de paie est remise au salarié mineur, quel que soit le mode de versement.
Règle
Les règles de périodicité, de mode de paiement et de sanction s'appliquent de la même manière aux salariés de moins de 18 ans qu'aux salariés majeurs. Seul le bénéficiaire du versement (salarié mineur ou ses parents/tuteur) diffère.
Le salarié mineur peut demander à percevoir son salaire directement sur son compte bancaire, même s'il n'est pas émancipé. Cette faculté s'impose à l'employeur.
Sanctions en cas de retard ou de non-paiement
Si l'employeur ne paie pas le salarié son salaire, ou ne le paie qu'en partie ou avec retard, il commet une infraction pénale.
L'employeur peut être condamné à payer jusqu'à 2 250 € d'amende. Le conseil de prud'hommes peut ordonner à l'employeur, éventuellement sous astreinte, de verser les sommes dues au salarié.
L'infraction de non-paiement du salaire est constituée dès lors que l'employeur n'a pas versé le salaire à l'échéance prévue, qu'il ne l'a versé qu'en partie, ou qu'il l'a versé avec retard. Le retard de paiement est une faute de l'employeur, même s'il invoque des difficultés financières. Les dommages et intérêts peuvent être versés au salarié en réparation du préjudice subi.
Règle
Le conseil de prud'hommes peut prononcer la rupture du contrat de travail du salarié pour non-paiement du salaire à la charge de l'employeur. Dans ce cas, le salarié peut percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Même si le non-paiement ou le retard de versement du salaire sont des fautes de l'employeur, le code du travail n'autorise pas le salarié à cesser le travail dans cette situation. Le salarié peut notamment envoyer une mise en demeure à l'employeur ou saisir le conseil de prud'hommes.
Recours du salarié en cas de retard ou de non-paiement
En cas de retard ou de non-paiement du salaire, le salarié dispose de plusieurs recours.
Le salarié peut adresser un courrier à son employeur (avec recommandé avec accusé de réception de préférence) exigeant le paiement de son salaire. Il peut également s'adresser au conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement de la somme réclamée.
La mise en demeure est une formalité par laquelle le salarié met en demeure l'employeur de payer le salaire dû. Elle fait courir le délai de prescription et constitue une preuve en cas de contentieux. Le conseil de prud'hommes est la juridiction compétente pour les litiges relatifs au paiement du salaire. Le salarié dispose d'un délai de 3 ans pour effectuer cette demande, à compter du jour où il aurait dû être payé.
Règle
Quand une entreprise est en difficulté financière et qu'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire est ouverte, tout salarié (même s'il travaille à l'étranger) bénéficie de la garantie de paiement des salaires (AGS). L'AGS prend en charge les salaires impayés dans la limite d'un plafond fixé par la réglementation.
- Adressez une mise en demeure à votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.
- Saisissez le conseil de prud'hommes dans un délai de 3 ans à compter de l'échéance de paiement.
- En cas de procédure collective, contactez l'AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des salariés) pour la prise en charge des salaires impayés.
Un modèle de lettre de demande de paiement de salaire est disponible en ligne sur le site du ministère du Travail (code.travail.gouv.fr).
Trop perçu sur salaire
Si l'employeur a versé par erreur au salarié une somme non due, il a le droit de lui demander de la lui rembourser.
La retenue sur salaire ne peut pas être supérieure à 10 % du salaire net du salarié. L'employeur dispose d'un délai de 3 ans à partir du jour où il s'aperçoit de son erreur pour entamer les démarches de remboursement.
Le trop perçu correspond à une somme versée à tort au salarié (erreur de calcul, double paiement, prime indûment versée, etc.). L'employeur peut recouvrer cette somme par différentes voies : amiable, saisie sur rémunération ou action en justice. Le bulletin de paie doit mentionner le montant de la retenue et sa nature lorsqu'une retenue est opérée.
Règle
L'employeur peut : - Soit prévoir à l'amiable les conditions du remboursement. - Soit récupérer les sommes qui ne devaient pas être perçues, dans la limite des sommes autorisées en matière de saisie sur rémunération. - Soit déclencher une action en justice visant à obtenir le remboursement.
La retenue sur salaire est plafonnée à 10 % du salaire net. Au-delà, elle est illégale. Le bulletin de paie doit mentionner le montant et la nature de la retenue.
Textes applicables
- Code du travail : article L.3241-1Texte législatif
- Code du travail : articles L.3242-1 à L.3242-4Texte législatif
- Code du travail : article L.3245-1Texte législatif
- Code pénal : article 131-38Texte législatif
- Code du travail : article R3241-1Légifrance
- Code du travail : article R3246-1Légifrance
- Code du travail : articles L3251-1 à L3251-4Légifrance
- Décret n°85-1073 du 7 octobre 1985 relatif aux règlements par chèques et virementsLégifrance
Sources officielles
- OuvrirService-Public.fr
Paiement du salaire
Vérifiée le 2026-10-04
Voir aussi
Les règles de paiement du salaire sont fixées par le code du travail. Vérifier les dernières évolutions auprès de la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ou d'un conseiller juridique.