Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier

Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d'une salariée en congé de maternité, par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul. Le juge peut décider que le motif du licenciement n'est pas valable : le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse, qu'on appelle aussi licenciement abusif ou injustifié. Enfin, le juge peut décider que le licenciement est irrégulier lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée (absence de convocation à l'entretien préalable, par exemple).

La nullité est la sanction la plus grave : le licenciement est considéré comme n'ayant jamais dû être prononcé. Elle intervient soit lorsque les conditions propres au licenciement économique (validation ou homologation du PSE) ne sont pas réunies, soit lorsque le licenciement est motivé par un motif illicite (discrimination, protection d'un salarié, etc.).

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre en cas de difficultés économiques graves. Sa validation (par un accord majoritaire des représentants du personnel) ou son homologation (par la Dreets, à défaut d'accord) est une condition de validité des licenciements économiques dans les entreprises concernées. À défaut de décision de validation ou d'homologation, ou en cas d'annulation de cette décision, les licenciements prononcés sur le fondement du PSE sont nuls.

Ces nullités visent à protéger les salariés contre les licenciements motivés par un motif illicite (discrimination, exercice d'un droit, protection d'un statut) ou par des circonstances particulières (maternité, accident du travail, décès d'un proche) que la loi interdit de prendre en compte. Le juge annule alors le licenciement, quelle que soit la situation économique de l'entreprise.

Dans une entreprise de moins de 11 salariés, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi. Dans une entreprise de 11 salariés et plus, l'indemnité dépend de l'ancienneté : si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi ; si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté, une indemnité d'un montant minimum de 6 mois de salaire, sans plafonnement, est versée au salarié. En cas d'absence de motivation ou d'insuffisance de motivation de la décision de la Dreets relative au PSE, le salarié ne reçoit pas d'indemnité de la part de l'employeur, mais la Dreets prend une nouvelle décision dans le délai de 15 jours. Pour les autres motifs d'annulation, le salarié qui n'est pas réintégré a droit à une indemnité minimum de 6 mois de salaire, sans condition d'ancienneté, s'ajoutant à l'indemnité légale de licenciement.

La réintégration consiste à remettre le salarié dans son poste, avec le maintien de ses avantages acquis (salaire, ancienneté, etc.). Elle n'est toutefois pas automatique : elle dépend de la volonté du juge et de l'accord des parties. Lorsque le juge annule le PSE pour insuffisance de motivation de la décision administrative de validation ou d'homologation, le salarié ne peut pas être réintégré.

Un licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le motif invoqué par l'employeur n'existe pas, n'est pas exact, ou ne justifie pas la rupture du contrat de travail. En matière économique, cela peut concerner la réalité des difficultés économiques invoquées, l'insuffisance du motif économique, ou le non-respect des conditions de licenciement économique (par exemple, l'absence de reclassement préalable).

L'irrégularité de procédure concerne les vices de forme : absence de convocation à l'entretien préalable, non-respect des délais, lettre de licenciement ne précisant pas le motif, absence de consultation du CSE, etc. Le licenciement conserve alors sa validité sur le fond, mais l'employeur est sanctionné pour le vice de procédure.

La saisine du conseil de prud'hommes permet au juge de vérifier la régularité de la procédure, la réalité et la sérieuse du motif économique, et l'existence éventuelle de causes d'annulation. Le juge statue ensuite sur les conséquences : réintégration éventuelle et/ou indemnisation.

Le simulateur prend en compte la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié à la date d'envoi de la lettre de licenciement pour fournir une estimation des fourchettes d'indemnisation. Il ne remplace pas la décision du juge, qui fixe le montant exact en fonction des circonstances, mais il permet de se familiariser avec l'ordre de grandeur des sommes en jeu.