Contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC)

Le CUI est un dispositif d'insertion par l'activité professionnelle : il combine, d'une part, une aide financière versée à l'employeur, dont le montant varie notamment en fonction de la région et du public bénéficiaire, et d'autre part, un parcours d'accompagnement du salarié (formation, suivi personnalisé, tuteur). Le contrat est un contrat de travail de droit privé, conclu soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée. Deux variantes structurent le dispositif : le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE), réservé au secteur non marchand — public ou associatif (mairie, conseil départemental, comité d'entreprise, association) —, et le contrat initiative emploi (CUI-CIE), ouvert au secteur marchand industriel et commercial (employeurs cotisant au régime d'assurance chômage). Le CUI-CAE est le cadre contractuel dans lequel se déroule le parcours emploi compétences (PEC).

Les publics concernés sont les suivants, aussi bien pour le CUI-CAE que pour le CUI-CIE : le chômeur de longue durée — demandeur d'emploi dont la recherche d'emploi se heurte à des obstacles durables ; le senior — l'âge exact de « senior » n'est pas précisé dans la fiche et dépend des critères du dispositif en vigueur ; le travailleur handicapé ; la personne qui touche un des minima sociaux suivants : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS) ou allocation aux adultes handicapés (AAH). Cette liste n'est pas exhaustive : elle est présentée comme des exemples de publics rencontrant les difficultés visées.

Les employeurs pouvant conclure un CUI-CAE sont les suivants : collectivité territoriale (mairie, département, région) ; autre personne morale de droit public (établissement scolaire, par exemple) ; association ; entreprise chargée de la gestion d'un service public (entreprise de ramassage des ordures ménagères, par exemple). Le PEC comprend trois temps. Premièrement, un entretien tripartite qui réunit le prescripteur (Cap emploi, France Travail, etc.), l'employeur et le futur salarié au moment de la signature de la demande d'aide : cet entretien permet la formalisation des engagements et la déclinaison des compétences que le poste doit permettre d'acquérir, parmi les compétences définies dans un formulaire en ligne. Deuxièmement, un suivi dématérialisé durant le contrat, qui peut prendre la forme d'un livret. Troisièmement, un entretien de sortie entre le prescripteur et le salarié, en fonction des besoins de la personne, entre 1 et 3 mois avant la fin du contrat.

Les employeurs pouvant conclure un CUI-CIE sont les suivants : entreprise ; groupement d'employeurs qui organise des parcours d'insertion et de qualification ; employeur de pêche maritime. Le CUI-CIE relève des mêmes principes que le CUI-CAE : contrat de travail de droit privé, aide financière pour l'employeur, accompagnement du salarié. Les conditions de travail (temps de travail minimum, rémunération au Smic horaire brut, accompagnement par un référent et un tuteur, actions de formation et VAE, règles des PMSMP) sont les mêmes que pour le CUI-CAE. La différence tient au périmètre des employeurs (marchand contre non marchand) et à l'absence de parcours emploi compétences au sens strict du CAE — le suivi reste assuré par le référent et le tuteur.

Cas général : la durée minimale d'un CUI en CDD est de 6 mois ; la durée maximale, tous aménagements confondus, est de 2 ans. Exception : pour les personnes condamnées bénéficiant d'un aménagement de peine, la durée minimale peut être ramenée à 3 mois. Salarié de 50 ans et plus : la durée maximale d'un CUI en CDD peut être portée à 5 ans pour les personnes âgées de 50 ans et plus à la signature du CUI. Il peut être prolongé pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, jusqu'à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite. Personne handicapée : la durée maximale d'un CUI en CDD peut être portée à 5 ans pour les personnes reconnues travailleurs handicapés (RQTH). CAE et formation : dans le cadre d'un CAE, le CDD peut être prolongé au-delà de 2 ans pour permettre de finir une action de formation professionnelle en cours.

Le seuil de 20 heures hebdomadaires est le socle de tout CUI, quelle que soit sa forme (CAE ou CIE). L'exception pour durée inférieure vise les situations où l'état de santé, le handicap ou d'autres contraintes rendent un temps plein ou un temps partiel élevé impossible : elle doit être justifiée et s'inscrit dans l'accompagnement. Le Smic horaire brut de 12,31 € constitue le minimum légal de rémunération : le salaire du salarié en CUI ne peut pas en dessous, multiplié par le nombre d'heures effectuées. Le montant exact du Smic est révisé chaque année : vérifiez le taux en vigueur au moment de votre contrat — information à vérifier auprès de l'organisme compétent.

L'accompagnement est double. D'une part, le référent — rattaché au professionnel de l'insertion (conseil départemental, France Travail, mission locale, Cap emploi) — assure le suivi personnalisé du parcours d'insertion. D'autre part, le tuteur, désigné au sein de l'entreprise ou de la structure employeuse, assiste et conseille le salarié au quotidien dans l'apprentissage du poste. Sur le plan de la formation, l'employeur doit prévoir des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience (VAE) : ces obligations font du CUI un contrat d'apprentissage de compétences, pas seulement un contrat d'emploi. Par ailleurs, le salarié peut bénéficier d'une période de reconversion (promotion par alternance — Pro-A, ou période de reconversion) et de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d'un autre employeur, pour découvrir un nouveau métier ou un secteur d'activité.

Le dispositif de suspension pour période d'essai permet de concilier la poursuite du CUI et l'exploration d'une opportunité d'emploi durable. Les conditions sont précises : l'embauche visée doit être un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD) de 6 mois minimum. En cas d'embauche effective à l'issue de l'évaluation en milieu de travail ou de la période d'essai, le CUI est rompu sans préavis. Cette rupture anticipée est juridiquement qualifiée : elle constitue un cas de démission légitime, ce qui protège le salarié dans ses droits vis-à-vis de l'assurance chômage (contrairement à une démission simple).

L'attestation d'expérience professionnelle documente les compétences acquises, les missions exercées et les formations suivies pendant le CUI : elle constitue un capital en matière de réinsertion professionnelle et peut être présentée à un futur employeur. Sa remise intervient 1 mois avant la fin du contrat, ce qui laisse un délai de préparation. En revanche, la fin d'un CUI en CDD ne donne pas droit à l'indemnité de précarité (prime de précarité), contrairement aux CDD de droit commun : c'est une exception au principe général du droit du travail, propre aux contrats d'insertion.

La procédure diffère selon votre référent. Référent France Travail ou Mission locale : vous présentez votre candidature à votre conseiller ; si les critères du CUI sont respectés, la candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec votre profil. Autre référent (conseil départemental pour le RSA, Cap emploi pour le handicap) : vous devez remplir le formulaire de demande d'aide (CERFA « Demande d'aide — Contrat unique d'insertion ») et le transmettre à votre référent en insertion professionnelle. La demande d'aide est ensuite instruite avec l'employeur intéressé ; pour le CUI-CAE, elle est formalisée lors de l'entretien tripartite avec le prescripteur.