Prud’hommes : qu’est-ce que l’indemnité forfaitaire de conciliation ?

Vue d’ensemble

Ce qu’il faut retenir sur l’indemnité forfaitaire de conciliation : principe, auteurs de la proposition, barème selon l’ancienneté, effet de l’accord, cumul, imposition et exonérations.

Cette synthèse reprend l’essentiel de la fiche. Le barème détaillé et les conditions d’exonération sont traités dans les sections suivantes.

Principe de la conciliation

La conciliation est la première étape de la procédure prud’homale : elle vise à trouver un accord entre l’employeur et le salarié, en évitant la poursuite du litige.

En cas de litige entre l’employeur et le salarié portant sur la contestation du licenciement, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Une première étape dans la procédure prud’homale consiste à trouver un accord entre les 2 parties : c’est la conciliation. Cet accord prévoit le versement d’une indemnité forfaitaire de conciliation.

La conciliation se distingue du jugement : elle repose sur un accord des parties, dont le contenu est constaté par procès-verbal. C’est dans ce cadre que peut être prévu le versement de l’indemnité forfaitaire de conciliation.

Saisine du conseil de prud’hommes et procédure

La contestation d’un licenciement relève du conseil de prud’hommes, que le salarié peut saisir. La conciliation s’inscrit dans cette procédure.

En cas de litige entre l’employeur et le salarié portant sur la contestation du licenciement, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Une première étape dans la procédure prud’homale consiste à trouver un accord entre les 2 parties : c’est la conciliation.

• Saisir le conseil de prud’hommes en cas de litige portant sur la contestation du licenciement.
• Chercher un accord entre les parties, au stade de la conciliation.
• Formaliser l’accord, le cas échéant, qui prévoit le versement de l’indemnité forfaitaire de conciliation.
• Rédiger un procès-verbal constatant l’accord entre les parties.

L’indemnité forfaitaire de conciliation n’existe que dans le cadre de l’accord de conciliation ; elle est donc liée à l’issue de cette étape.

Qui peut proposer l’accord de conciliation ?

L’accord de conciliation peut être proposé par différentes parties à la procédure.

Pendant la conciliation, l’accord peut être proposé soit par l’employeur, soit par le salarié, soit par le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes lui-même.

• L’employeur : peut proposer l’accord de conciliation.
• Le salarié : peut proposer l’accord de conciliation.
• Le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes : peut également proposer l’accord.

La pluralité des auteurs possibles de la proposition montre que la conciliation n’est pas réservée à l’une des parties : employeur, salarié et bureau de conciliation peuvent en être à l’origine. Quelle que soit l’origine de la proposition, l’accord doit être accepté par les deux parties et constaté par procès-verbal.

Quel est le montant de l’indemnité ?

Le montant de l’indemnité forfaitaire de conciliation est déterminé en fonction d’un barème qui tient compte de l’ancienneté du salarié.

Ce barème sert également de référence pour l’imposition et pour l’exonération de cotisations, de CSG et de CRDS : ces avantages s’apprécient dans la limite du barème réglementaire.

Quel est l’effet de l’accord ?

L’accord de conciliation produit un effet déterminant : il met fin au litige entre les parties et emporte renonciation à certaines réclamations.

L’accord conclu entre l’employeur et le salarié met fin au litige entre les parties. Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation à toutes réclamations et indemnités pouvant être octroyées en cas de licenciement nul, injustifié ou irrégulier.

Cet effet explique l’importance de l’accord : en le concluant, les parties renoncent aux réclamations et indemnités liées au licenciement contesté.

Le procès-verbal de conciliation

Le procès-verbal matérialise l’accord des parties et en précise la portée. Sa rédaction est prévue en cas d’accord.

Un procès-verbal est rédigé en cas d’accord entre les parties. Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation à toutes réclamations et indemnités pouvant être octroyées en cas de licenciement nul, injustifié ou irrégulier.

C’est le procès-verbal qui donne à l’accord son effet définitif : il matérialise la fin du litige entre les parties.

L’indemnité se cumule-t-elle avec d’autres indemnités ?

L’indemnité forfaitaire de conciliation n’est pas exclusive : elle peut se cumuler avec d’autres indemnités liées à la rupture du contrat.

L’indemnité de conciliation est cumulable avec les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles liées à la rupture du contrat de travail.

• Indemnité de licenciement.
• Indemnité compensatrice de congés payés.
• Indemnité compensatrice de préavis.
• Indemnité de non-concurrence.

Cette cumulabilité distingue l’indemnité forfaitaire de conciliation des indemnités qu’elle ne remplace pas.

L’indemnité est-elle imposable ?

Le régime fiscal de l’indemnité dépend de la limite dans laquelle elle est versée.

L’indemnité forfaitaire de conciliation n’est pas imposable lorsqu’elle est versée dans la limite du barème réglementaire.

Le barème réglementaire auquel il est fait référence est celui qui figure dans la section « Quel est le montant de l’indemnité ? ».

L’indemnité est-elle exonérée de cotisations sociales ?

L’indemnité forfaitaire de conciliation peut être exonérée de cotisations sociales, dans certaines conditions et dans une certaine limite.

L’indemnité versée dans le cadre de la conciliation et dans la limite du barème réglementaire est exonérée de cotisations dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 96 120 €.

Cette exonération suppose donc deux conditions : le versement dans le cadre de la conciliation, et le respect du barème réglementaire. Elle joue ensuite dans la limite du plafond indiqué. La fraction qui excède cette limite reste soumise aux cotisations.

L’indemnité est-elle exonérée de CSG et de CRDS ?

L’indemnité forfaitaire de conciliation peut également être exonérée de CSG et de CRDS, dans une limite tenant compte d’autres indemnités.

L’indemnité versée dans le cadre de la conciliation et dans la limite du barème réglementaire est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant total exclu de l’assiette des cotisations. Ce montant tient compte de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité octroyée par le juge.

La limite de l’exonération de CSG et de CRDS tient donc compte d’autres sommes (indemnité de licenciement, indemnité octroyée par le juge), ce qui la distingue de la limite applicable pour les cotisations sociales. C’est ce montant total exclu de l’assiette qui détermine la part exonérée.

Points de vigilance

Le régime de l’indemnité forfaitaire de conciliation combine un barème, un effet définitif sur le litige et plusieurs limites d’exonération qu’il est utile d’avoir présentes à l’esprit.

• Barème : le montant dépend de l’ancienneté du salarié, par tranches allant de 2 mois à 24 mois de salaire.
• Effet de l’accord : l’accord met fin au litige et le procès-verbal vaut renonciation à toutes réclamations et indemnités.
• Imposition : l’indemnité n’est pas imposable dans la limite du barème réglementaire.
• Cotisations sociales : exonération dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 96 120 €.
• CSG et CRDS : exonération dans la limite du montant total exclu de l’assiette des cotisations, ce montant tenant compte de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité octroyée par le juge ; la fraction excédentaire est soumise.
• Cumul : l’indemnité est cumulable avec les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles liées à la rupture du contrat de travail.

Le montant réellement versé peut donc se situer au-delà du barème, mais seule la fraction prévue par le barème bénéficie du régime de faveur ; la fraction excédentaire reste soumise à la CSG et à la CRDS.