Lanceurs d'alerte en entreprise

Le signalement peut également porter sur une violation — ou une tentative de dissimulation de violation — d'un engagement international de la France, par exemple la Convention internationale des droits de l'enfant. Le champ des faits est donc large : il couvre tant le pénal (crimes, délits) que les atteintes à l'intérêt général, par exemple un fait de discrimination ou de harcèlement moral ou sexuel. Deux conditions de forme encadrent la qualité de lanceur d'alerte. Premièrement, l'absence de contrepartie financière directe : le signalement ne doit pas être motivé par un gain personnel. Deuxièmement, la bonne foi : le lanceur d'alerte doit avoir eu des motifs raisonnables de croire que les informations communiquées sont exactes et que le signalement était nécessaire à la sauvegarde des intérêts menacés. Lorsque la procédure de signalement ou de divulgation publique est respectée, les bénéficiaires de la protection ne peuvent pas être condamnés à verser des dommages et intérêts pour les dommages causés par le signalement, et ne sont pas responsables pénalement — y compris pour les infractions éventuellement commises pour obtenir les documents permettant de prouver les informations signalées, sous réserve qu'il n'ait pas été commis d'infraction pour obtenir les informations proprement dites.

La qualité de lanceur d'alerte n'est donc pas réservée aux salariés en poste : la protection couvre aussi les anciens salariés — notamment contre le non-renouvellement d'un contrat ou toute mesure de représaille post-contrat — et les candidats à un emploi, dont les informations peuvent avoir été recueillies dans le cadre de la candidature. Une condition temporelle encadre la recevabilité des informations : elles doivent avoir été obtenues soit pendant la réalisation du contrat de travail, soit dans le cadre de la candidature à l'emploi. Les informations acquises en dehors de ces contextes ne relèvent pas, en principe, du régime de l'alerte en entreprise. La protection ne profite pas au seul lanceur d'alerte : elle bénéficie également à toute personne physique (collègues, proches) ou morale (syndicat notamment) qui l'aide à effectuer le signalement ou la divulgation publique.

Le champ des faits couvre les crimes, les délits, les menaces et les préjudices pour l'intérêt général, ainsi que les violations d'engagements internationaux de la France. Le signalement peut ainsi viser des pratiques illicites, des dangers pour la santé publique ou l'environnement, ou toute atteinte grave aux droits des personnes. En revanche, certains contenus sont exclus du régime de l'alerte : les faits, informations et documents qui relèvent du secret de la défense nationale et du secret médical, notamment. La protection du lanceur d'alerte ne s'applique pas lorsque la divulgation publique porte atteinte aux intérêts de la défense et de la sécurité nationale.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur établit une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation du CSE. Cette procédure doit être communiquée aux salariés par tout moyen (affichage, note, message, etc.). L'auteur du signalement est informé de sa réception dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de cette réception. Il est également informé par écrit, dans un délai raisonnable, des mesures envisagées ou prises ; ce délai ne peut pas dépasser 3 mois à compter de l'accusé de réception, ni 3 mois à compter de la fin d'une période de 7 jours ouvrés suivant le signalement en l'absence d'accusé de réception. Plusieurs entreprises dont l'effectif est inférieur à 250 salariés peuvent mettre en commun une procédure de recueil et de traitement des signalements. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, s'il n'existe pas de procédure interne, le signalement interne peut être effectué auprès du supérieur hiérarchique, ou directement à l'employeur ou à un référent désigné par l'employeur.

Les autorités compétentes mentionnées notamment par le texte sont la DGCCRF (Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes), la HAS (Haute autorité de santé), la Cnil (Commission nationale de l'informatique et des libertés), la DGT (Direction générale du travail), la DGEFP (Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle) et l'ASN (Autorité de sûreté nucléaire). Le signalement externe doit préciser si un signalement interne a ou non été transmis. L'auteur du signalement doit être informé par écrit de sa réception dans un délai de 7 jours ouvrés, sauf cas particuliers (préservation de l'identité de l'auteur, notamment). L'autorité saisie communique par écrit, dans un délai raisonnable, les mesures envisagées ou prises. Ce délai ne peut pas dépasser 3 mois à compter de l'accusé de réception du signalement, ni 3 mois à compter de la fin d'une période de 7 jours ouvrés suivant le signalement en l'absence d'accusé de réception. Le délai peut être porté à 6 mois si les circonstances de l'affaire le justifient.

En présence d'un accusé de réception du signalement externe, la divulgation publique est possible si aucune mesure appropriée n'a été prise en réponse : après un délai de 3 mois à compter de l'accusé de réception lorsqu'une autorité compétente a été saisie (DGCCRF, ASN...), ou après un délai de 6 mois lorsqu'une autre autorité a été saisie (Défenseur des droits, autorité judiciaire...). En l'absence d'accusé de réception, les mêmes délais courent à compter de la fin d'une période de 7 jours ouvrés à compter du signalement. Dans les deux cas, la divulgation publique est également possible : en cas de danger grave et imminent ; en cas de danger imminent ou manifeste pour l'intérêt général ; lorsque le signalement externe fait encourir au lanceur d'alerte un risque de représailles ; lorsque le signalement externe n'a aucune chance d'aboutir.

La confidentialité de l'identité des auteurs du signalement, des personnes visées et de tout tiers mentionné dans le signalement est garantie. Les éléments de nature à identifier le lanceur d'alerte ne peuvent pas être divulgués sans son accord. Ils peuvent cependant être transmis à l'autorité judiciaire dans certains cas : lorsque les personnes chargées du recueil ou du traitement des signalements doivent dénoncer les faits à l'autorité judiciaire, les éléments identifiant le lanceur d'alerte peuvent lui être communiqués — et dans ce cas, le lanceur d'alerte en est informé. La protection contre les représailles couvre toute mesure dont pourrait être victime le lanceur d'alerte, et notamment : la suspension, la mise à pied, le licenciement ; la rétrogradation ou le refus de promotion ; le transfert de fonctions, le changement de lieu de travail, la réduction de salaire ; la suspension de la formation ; l'évaluation de performance négative ; les mesures disciplinaires ; la discrimination ; le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire. L'employeur qui prend, à l'encontre du lanceur d'alerte, une décision contraire au principe de protection peut voir son action annulée par le juge. Le lanceur d'alerte qui pense être victime d'une mesure contraire à ce principe peut saisir le conseil de prud'hommes.

La procédure varie selon que le salarié est représentant du personnel au CSE ou non. Le représentant du personnel au CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, ce risque grave alerte immédiatement l'employeur ; l'alerte est consignée par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées, datée et signée. Elle indique la nature du risque grave sur la santé publique ou l'environnement, ses conséquences potentielles, et toute autre information utile à son appréciation. L'employeur examine alors la situation conjointement avec le représentant du personnel et l'informe de la suite qu'il réserve à l'alerte. Le salarié qui n'est pas représentant du personnel alerte également immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés font peser un risque grave. L'alerte est de même consignée par écrit sur un registre spécial numéroté, daté et signé, avec les mêmes mentions ; l'employeur informe le salarié de la suite réservée à l'alerte. Le registre spécial est tenu, sous la responsabilité de l'employeur, à la disposition des représentants du personnel au CSE.

Premier interlocuteur institutionnel des lanceurs d'alerte, le Défenseur des droits oriente le signalement vers la ou les autorités compétentes. Dans les domaines qui dépendent de ses autres missions — et dans ces domaines uniquement, par exemple la discrimination ou le droit de l'enfant —, il traite et étudie le signalement réalisé, c'est-à-dire qu'il instruit lui-même le dossier. Le Défenseur des droits est saisi par courrier. Un service en ligne permet également de déposer une saisine : il s'agit du canal le plus direct pour un premier contact, notamment pour demander un avis sur le statut de lanceur d'alerte ou être orienté vers l'autorité compétente.