Oui, mais pas pour n'importe quel poste. Un employeur ne peut conclure un contrat à durée déterminée que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Le CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il existe des cas de recours autorisés, des interdictions et des règles de forme.
La fiche officielle Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? détaille les cas de recours, les interdictions, les secteurs autorisés au CDD d'usage et les contrats spécifiques. Elle rappelle que le juge peut requalifier en CDI un CDD conclu pour un motif non prévu par la loi.
Réponse en bref
Le CDD est autorisé pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Les cas de recours comprennent le remplacement d'un salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'emploi saisonnier et certains secteurs d'activité.
Le CDD est interdit pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève et pour effectuer des travaux particulièrement dangereux soumis à une surveillance médicale spéciale, sauf dérogation exceptionnelle.
En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les six mois suivant le licenciement, sauf exceptions. Le juge peut requalifier en CDI un CDD conclu pour un motif non prévu par la loi.
Le principe : une tâche précise et temporaire
Le CDD est un contrat dérogatoire au CDI. Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDD ne peut être utilisé que dans les cas prévus par la loi.
La fiche officielle rappelle que le CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il doit correspondre à une tâche précise et temporaire.
Cette exigence est fondamentale. Un employeur qui recourt au CDD pour un poste permanent commet une irrégularité. Le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI.
Les cas de recours
Le remplacement d'un salarié absent
Le CDD peut être conclu pour remplacer un salarié absent ou un non-salarié absent. La fiche officielle vise plusieurs situations : salarié absent temporairement ou dont le contrat est suspendu, salarié passé provisoirement à temps partiel, salarié ayant quitté définitivement l'entreprise et dans l'attente de la suppression du poste.
Les absences peuvent être liées à un arrêt maladie, à un congé de maternité, à un congé parental, à un congé pour créer ou reprendre une entreprise, ou à d'autres situations prévues.
Le CDD peut également être conclu pour remplacer un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole, un conjoint ou un partenaire de Pacs absent, à condition qu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation.
Le remplacement doit être justifié. L'employeur doit pouvoir démontrer l'absence et le lien avec le contrat. Un CDD de remplacement qui ne correspond à aucune absence peut être requalifié.
L'accroissement temporaire d'activité
Le CDD peut être conclu en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Cet accroissement peut être ponctuel ou récurrent, par exemple lors des fêtes de fin d'année.
L'employeur doit pouvoir prouver la réalité de l'accroissement en cas de contestation. Le juge évalue au cas par cas le bien-fondé de l'embauche et peut considérer qu'il s'agit d'une activité normale et permanente de l'entreprise.
L'accroissement ne doit pas être utilisé pour faire face à une activité structurellement permanente. Un recours répété au CDD pour le même poste peut être contesté.
L'emploi saisonnier
Le CDD peut être conclu pour des activités qui, par nature, sont saisonnières. La fiche officielle cite notamment le tourisme, l'agriculture et l'industrie agroalimentaire.
Les activités saisonnières sont celles dont l'exécution est liée à des conditions naturelles ou à des événements périodiques. Le contrat doit préciser la nature saisonnière de l'activité.
Le recours au CDD saisonnier ne doit pas masquer un emploi permanent. Un employeur qui emploie un salarié toute l'année sous des CDD saisonniers successifs peut voir les contrats requalifiés.
Le CDD d'usage et l'intérim
Le CDD d'usage et le contrat d'intérim peuvent être conclus dans les emplois où l'usage exclut le recours au CDI, en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois.
La fiche officielle donne une liste de secteurs. On y trouve notamment l'action culturelle, l'activité foraine, l'audiovisuel, le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger, les centres de loisirs et de vacances, les centres de santé situés dans des zones en pénurie de médecins, le déménagement, les enquêtes et sondages, l'enseignement, l'entreposage et le stockage de la viande, l'exploitation forestière, l'information, l'hôtellerie et la restauration, la recherche scientifique dans le cadre d'un accord international, la réparation navale, le spectacle et le sport professionnel.
Tous les secteurs ne sont pas ouverts au CDD d'usage. La liste doit être vérifiée au regard de l'activité réelle de l'entreprise.
Les contrats spécifiques et les suites du CDD
Le recours au CDD est possible dans le cadre de contrats spécifiques. La fiche officielle cite le CDD d'insertion, conclu dans une structure d'insertion par l'activité économique, les contrats de professionnalisation et d'apprentissage, le CDD à objet défini, le CDD senior et le contrat de vendanges.
Ces contrats obéissent à des règles propres. Ils ne peuvent pas être utilisés pour contourner les règles du CDD de droit commun.
Le CDD à objet défini
Le CDD à objet défini est un contrat particulier, réservé à certains cadres et ingénieurs. Il est conclu pour la réalisation d'un objet défini, dont l'échéance n'est pas connue à l'avance.
Le contrat doit préciser l'objet, la durée prévisible et les conditions de rupture. Il obéit à des règles spécifiques, notamment en matière de durée et de renouvellement.
Ce contrat ne peut pas être utilisé pour un poste permanent. Il doit correspondre à un projet déterminé, avec une fin identifiable.
Les conditions d'accès et les modalités doivent être vérifiées dans le Code du travail et dans la convention collective.
Le CDD senior
Le CDD senior est destiné à certains salariés âgés, dans les conditions prévues par la loi. Il permet de faciliter le retour à l'emploi ou la transition vers la retraite.
Le contrat doit respecter les conditions d'âge, de durée et de rémunération fixées par les textes. Il peut comporter des engagements de formation ou d'accompagnement.
Le CDD senior ne dispense pas de respecter les règles générales du CDD. Il doit reposer sur un motif réel et être formalisé.
Les employeurs doivent vérifier les conditions applicables avant de conclure ce type de contrat.
Le CDD d'insertion
Le CDD d'insertion est conclu dans une structure d'insertion par l'activité économique. Il vise à accompagner des personnes éloignées de l'emploi dans un parcours d'insertion.
Le contrat peut comporter des actions de formation, d'accompagnement et de suivi. Il est encadré par des conventions entre la structure, l'État et les partenaires.
Le CDD d'insertion ne peut pas être utilisé pour un emploi permanent. Il doit s'inscrire dans un projet d'insertion.
Les conditions d'éligibilité et les modalités doivent être vérifiées auprès de la structure et des textes applicables.
Le contrat de professionnalisation et l'apprentissage
Le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage sont des contrats de formation en alternance. Ils permettent d'acquérir une qualification tout en travaillant.
Le contrat de professionnalisation associe formation et activité professionnelle. Il est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, selon les cas. Il peut être renouvelé.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail particulier, qui permet d'obtenir un diplôme ou un titre professionnel. Il est conclu pour la durée de la formation.
Ces contrats obéissent à des règles spécifiques, notamment en matière de rémunération, de formation et de tutorat. Ils ne se confondent pas avec le CDD de droit commun.
La fin du CDD
Le CDD prend fin à la date prévue. Il peut être rompu avant l'échéance dans certains cas : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude, embauche en CDI.
La rupture anticipée doit respecter les règles applicables. Une rupture abusive peut ouvrir droit à des dommages et intérêts.
À la fin du contrat, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, une attestation pour l'assurance chômage et un solde de tout compte. Le salarié peut bénéficier d'une indemnité de fin de contrat, dans les conditions prévues.
Le salarié en CDD peut bénéficier d'une priorité d'embauche pour un emploi en CDI, selon les règles applicables. L'employeur doit l'informer des postes disponibles.
Le CDD et la formation
Le salarié en CDD a accès à la formation professionnelle. Il peut suivre des formations dans le cadre du plan de développement des compétences et mobiliser son compte personnel de formation.
L'employeur doit permettre au salarié en CDD d'accéder à la formation dans les mêmes conditions qu'un salarié en CDI. Une différence de traitement injustifiée peut être contestée.
La formation peut être un levier pour obtenir un CDI ou changer de métier. Le salarié doit se renseigner sur les dispositifs disponibles et les conditions d'accès.
Le compte personnel de formation reste attaché à la personne après la fin du CDD. Le salarié peut le mobiliser ultérieurement.
Le contentieux
Le salarié qui conteste la régularité de son CDD peut saisir le conseil de prud'hommes. Il peut demander la requalification en CDI, des dommages et intérêts et la reconnaissance de ses droits.
Le juge examine le motif du recours, la réalité de la tâche temporaire, les formalités et la durée du contrat. Il peut requalifier le contrat s'il constate une irrégularité.
L'employeur doit pouvoir produire les éléments justificatifs : contrat, avenants, courriers, preuves de l'absence ou de l'accroissement d'activité.
Le salarié doit conserver les documents relatifs à son contrat et à son travail. Un avocat ou un représentant du personnel peut l'aider.
Les interdictions
Le CDD est interdit pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il est également interdit pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève.
Il est interdit pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale, en cas d'exposition à l'amiante par exemple, sauf dérogation exceptionnelle.
En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les six mois suivant le licenciement. Toutefois, l'embauche en CDD reste possible dans certains cas : le CDD a une durée de moins de trois mois et n'est pas renouvelé, ou il s'agit d'une commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu'habituellement, quelle que soit la durée du CDD.
La durée et le renouvellement
La durée du CDD dépend du motif du recours. Elle est fixée par la loi et peut être adaptée par accord de branche ou par convention collective. Le contrat doit indiquer une date de fin ou une durée prévisible.
Le CDD peut être conclu à terme précis ou à terme imprécis. Le CDD à terme imprécis est utilisé lorsque la fin de la mission ne peut pas être déterminée à l'avance, notamment pour un remplacement. Il doit alors prévoir une durée minimale.
Le renouvellement est possible dans les conditions prévues par la loi ou par la convention collective. Il doit être formalisé par un avenant ou un nouveau contrat. Un renouvellement non formalisé peut être contesté.
La succession de CDD sur un même poste peut être requalifiée en CDI si elle couvre un besoin permanent. Le juge examine la nature des tâches, la durée des contrats et les intervalles entre les contrats.
La durée maximale et les dérogations
La durée maximale du CDD varie selon le motif. Elle peut être portée à une durée plus longue pour certains contrats, notamment les contrats à l'étranger, les contrats de formation ou les contrats saisonniers.
Les dérogations doivent être prévues par la loi ou par un accord collectif. L'employeur ne peut pas fixer une durée supérieure sans fondement.
Le dépassement de la durée maximale peut entraîner la requalification du contrat en CDI. Le salarié peut demander la reconnaissance de ses droits.
Les règles de durée doivent être vérifiées au moment de la conclusion du contrat et lors de son renouvellement. Une erreur peut avoir des conséquences importantes.
La requalification en CDI
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge. La requalification peut avoir des conséquences importantes : le salarié peut obtenir une indemnité, la reconnaissance d'une ancienneté et les droits liés à un CDI.
La requalification peut également être prononcée en cas de non-respect des règles de forme, de durée ou de renouvellement. Les règles sont précises et doivent être respectées.
Le salarié qui estime que son CDD est irrégulier peut saisir le conseil de prud'hommes. Il doit réunir les preuves : contrat, bulletins de paie, courriers, témoignages.
Les formalités du CDD
Le CDD doit être écrit. Il doit préciser le motif du recours, la durée, la date de début et, le cas échéant, la clause de renouvellement. L'absence d'écrit peut entraîner la requalification en CDI.
Le contrat doit être transmis au salarié dans les délais prévus. Il doit être signé par les deux parties. Le salarié doit pouvoir en consulter une copie.
Le CDD peut comporter une période d'essai, dont la durée dépend de la durée du contrat. Les règles sont fixées par le Code du travail et la convention collective.
Le CDD peut être renouvelé dans les conditions prévues par la loi ou par la convention collective. Le renouvellement doit être formalisé.
Les droits du salarié en CDD
Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que le salarié en CDI, notamment en matière de rémunération, de congés payés et de conditions de travail. Il doit être traité de manière équivalente.
Le salarié en CDD peut bénéficier d'une indemnité de fin de contrat, dans les conditions prévues par la loi. Il peut également bénéficier d'une priorité d'embauche pour un emploi en CDI, selon les règles applicables.
Le salarié en CDD a accès à la formation professionnelle. Il peut mobiliser son compte personnel de formation et bénéficier des actions de formation de l'entreprise.
Le salarié en CDD est protégé contre les discriminations. Il peut contester une rupture abusive ou une requalification.
Le rôle de la convention collective
La convention collective applicable à l'entreprise peut préciser les cas de recours, les durées, les renouvellements et les indemnités. Elle peut être plus favorable que la loi, mais elle ne peut pas autoriser un CDD pour un poste permanent.
L'employeur doit vérifier la convention collective et les accords d'entreprise. Une clause peut prévoir des conditions spécifiques pour les CDD saisonniers ou les CDD d'usage.
Le salarié peut consulter la convention collective auprès de son employeur ou sur les bases officielles. Il peut vérifier ses droits en matière de rémunération, de congés et de fin de contrat.
En cas de conflit, la convention collective peut être invoquée devant le juge. Elle doit être appliquée si elle est plus favorable.
Les obligations d'information
L'employeur doit informer le salarié des postes disponibles en CDI, dans les conditions prévues par la loi. Cette obligation vise à favoriser l'accès à l'emploi stable.
Le salarié en CDD doit recevoir un contrat écrit et ses avenants. Il doit pouvoir consulter les documents relatifs à sa situation.
L'employeur doit également informer les représentants du personnel sur le recours aux CDD, notamment dans les entreprises où ils existent. Cette information permet un suivi.
Le salarié peut demander une copie de son contrat et des documents qui le concernent. L'employeur doit la fournir.
Cas particuliers
Les entreprises de travail temporaire concluent des contrats d'intérim, qui obéissent à des règles spécifiques. Le salarié intérimaire est lié à l'entreprise de travail temporaire, mais travaille pour une entreprise utilisatrice.
Les associations et les structures de l'économie sociale et solidaire peuvent recourir au CDD dans les mêmes conditions, sous réserve des règles qui leur sont propres.
Les employeurs publics peuvent recruter des contractuels en CDD, dans les conditions prévues par leur statut. Les règles diffèrent de celles du secteur privé.
Les particuliers employeurs peuvent conclure des CDD pour des besoins ponctuels, notamment pour un remplacement ou un surcroît d'activité. Les règles du Cesu s'appliquent.
Erreurs fréquentes
La première erreur est d'utiliser le CDD pour un poste permanent. C'est la principale cause de requalification.
La deuxième est de ne pas préciser le motif du recours. Le contrat doit indiquer pourquoi le CDD est conclu.
La troisième est de recourir au CDD d'usage dans un secteur qui n'est pas autorisé. La liste des secteurs doit être vérifiée.
La quatrième est de conclure un CDD dans les six mois suivant un licenciement économique sans vérifier les exceptions.
La cinquième est de négliger les formalités. Un contrat écrit, signé et transmis dans les délais est essentiel.
FAQ
Un CDD peut-il être conclu pour remplacer un salarié en arrêt maladie ?
Oui. Le CDD peut être signé pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu, notamment en cas d'arrêt maladie, de congé de maternité ou de congé parental.
Un CDD peut-il être utilisé en cas d'accroissement temporaire d'activité ?
Oui, que l'accroissement soit ponctuel ou récurrent. L'employeur doit pouvoir prouver la réalité de cet accroissement en cas de contestation.
Quels secteurs autorisent le CDD d'usage ?
La fiche officielle cite notamment l'action culturelle, l'audiovisuel, le bâtiment et les travaux publics à l'étranger, les centres de loisirs, le déménagement, l'enseignement, l'hôtellerie-restauration, le spectacle et le sport professionnel. La liste doit être vérifiée.
Quelles sont les conséquences d'un CDD sans motif légal ?
Le juge peut requalifier le CDD en CDI. Le salarié peut obtenir une indemnité et la reconnaissance de ses droits.
Un CDD peut-il être conclu pour un emploi saisonnier ?
Oui, pour les activités qui par nature sont saisonnières, notamment dans le tourisme, l'agriculture et l'industrie agroalimentaire.
Le CDD est-il interdit après un licenciement économique ?
Oui, en principe, pendant six mois. Des exceptions existent, notamment pour un CDD de moins de trois mois non renouvelé ou une commande exceptionnelle à l'exportation.
Un CDD peut-il être renouvelé plusieurs fois ?
Le renouvellement est possible dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective. Une succession de renouvellements sur un même poste peut être requalifiée en CDI si elle couvre un besoin permanent.
Le CDD doit-il être écrit ?
Oui. Le contrat doit être écrit et préciser le motif du recours, la durée et les conditions. L'absence d'écrit peut entraîner la requalification en CDI.
Le salarié en CDD a-t-il droit à une indemnité de fin de contrat ?
Il peut bénéficier d'une indemnité de fin de contrat dans les conditions prévues par la loi. Le montant et les modalités doivent être vérifiés.
Ce qu'il faut retenir
Le CDD est autorisé pour une tâche précise et temporaire. Il peut être utilisé pour un remplacement, un accroissement temporaire, un emploi saisonnier, un CDD d'usage dans les secteurs autorisés ou un contrat spécifique. Il est interdit pour un poste permanent, pour remplacer des grévistes et pour certains travaux dangereux.
Le motif doit être réel et formalisé. Le contrat doit être écrit et respecter les règles de durée et de renouvellement. En cas d'irrégularité, le juge peut requalifier le CDD en CDI. L'employeur doit donc être rigoureux, et le salarié doit connaître ses droits. Une vérification du motif avant la signature évite souvent un contentieux coûteux. Le salarié peut également demander conseil à un représentant du personnel ou à un avocat en cas de doute.
Sources
- Service-Public.gouv.fr — Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? (F34)
- Légifrance — Code du travail, articles L1242-1 à L1242-4 (cas de recours)
- Légifrance — Code du travail, articles L1242-5 et L1242-6 (interdictions)
- Légifrance — Code du travail, article D4154-1 (travaux dangereux)
- Légifrance — Code du travail, article D1242-1 (emplois saisonniers)
- Service-Public.gouv.fr — Contrat à durée déterminée (CDD)
Information à vérifier auprès de l'organisme compétent. Les règles et modalités peuvent évoluer.
