En bref : un contrat à durée déterminée sans date de fin
Un contrat à durée déterminée (CDD) comporte, en principe, une date de fin. C'est même l'une de ses caractéristiques : le contrat doit indiquer son terme, sauf dans les cas où la loi autorise un CDD sans terme précis.
Un CDD sans terme précis est donc un contrat de travail qui ne fixe pas de date de fin dans le contrat. Il ne faut pas en déduire qu'il est conclu pour une durée indéterminée. Le contrat reste un CDD. Simplement, son terme n'est pas déterminé à l'avance par une date, mais par un événement : le retour du salarié remplacé, la fin de la saison, la réalisation de l'objet du contrat, ou l'arrivée du salarié recruté en CDI.
La loi autorise cette formule dans des cas limitativement énumérés. Elle ne peut pas être utilisée pour n'importe quel recrutement. Un employeur qui conclurait un CDD sans terme précis en dehors de ces cas s'exposerait à une requalification.
Les cas autorisés sont notamment :
- le remplacement d'un salarié absent ;
- le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
- le remplacement d'un salarié recruté en CDI, dans l'attente de son arrivée ;
- l'embauche d'un salarié saisonnier ;
- l'accroissement temporaire d'activité, sans remplacement d'un salarié absent, dans certains secteurs comme l'hôtellerie ou les vendanges ;
- le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une activité libérale ou d'un chef d'exploitation agricole ;
- le recrutement d'ingénieurs ou de cadres dans le cadre de la réalisation d'un projet défini par l'employeur, lorsque la convention collective, l'accord de branche étendu ou l'accord collectif d'entreprise le prévoit.
La durée maximale dépend du cas de recours. Elle peut être la fin de l'absence du salarié remplacé, la fin de la saison, ou une durée chiffrée. Un CDD sans terme précis ne peut pas être renouvelé.
Contexte : pourquoi le CDD sans terme précis existe
Le CDD est, par nature, un contrat précaire. Le législateur l'a donc entouré de conditions strictes : un cas de recours limitativement énuméré, un terme précis en principe, une durée maximale, une forme écrite.
Le CDD sans terme précis répond à une difficulté pratique. Dans certaines situations, il est impossible de connaître à l'avance la date de fin du contrat. Un salarié est absent pour maladie : on ne sait pas quand il reviendra. Une saison agricole : on ne sait pas exactement quand elle se terminera. Un chef d'entreprise est empêché : on ne sait pas quand il reprendra son activité.
Dans ces cas, exiger une date de fin précise serait artificiel. L'employeur serait obligé de fixer une date approximative, puis de la modifier, ou de conclure plusieurs CDD successifs. Le CDD sans terme précis permet de lier le contrat à l'événement qui en constitue la raison d'être.
Cette souplesse a une contrepartie : l'employeur doit pouvoir démontrer le cas de recours. Il ne suffit pas d'écrire « CDD sans terme précis » sur le contrat. Il faut que le contrat précise le motif et que ce motif entre dans la liste légale.
Le dispositif est également lié à la protection du salarié remplacé. Lorsqu'un salarié est absent, son poste ne doit pas être durablement occupé par un CDD. Le contrat du remplaçant prend donc fin lorsque le salarié absent revient. C'est la logique du remplacement.
Enfin, le CDD sans terme précis ne doit pas être confondu avec le CDI intérimaire ou avec d'autres formes de contrat. Il s'agit d'un CDD de droit commun, soumis aux règles du code du travail, avec un terme déterminé par un événement plutôt que par une date.
Les cas de recours autorisés
La liste des cas de recours est fixée par le code du travail. Elle est limitative.
Le remplacement d'un salarié absent
C'est le cas le plus classique. Un salarié est absent, par exemple pour maladie, accident, congé maternité ou congé parental. L'employeur peut recruter un salarié en CDD sans terme précis pour le remplacer.
Le contrat prend fin lorsque le salarié absent revient. La fiche officielle précise que le CDD peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé. Cette marge de deux jours permet d'organiser la transition.
Le remplacement d'un salarié dont le contrat est suspendu
Le contrat de travail peut être suspendu pour de nombreuses raisons : maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental, congé sabbatique, mise à pied, grève, etc.
L'employeur peut recruter un remplaçant en CDD sans terme précis. Le contrat prend fin lorsque la suspension cesse et que le salarié reprend son poste, dans les mêmes conditions que pour un salarié absent.
Le remplacement d'un salarié recruté en CDI, dans l'attente de son arrivée
L'employeur a recruté un salarié en CDI, mais celui-ci n'est pas encore disponible. Il peut recruter un autre salarié en CDD sans terme précis pour assurer l'intérim.
Dans ce cas, la durée maximale est de neuf mois. Le contrat prend fin lorsque le salarié en CDI arrive.
L'embauche d'un salarié saisonnier
Les emplois saisonniers correspondent à des tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Le CDD sans terme précis prend fin avec la saison. La durée maximale est donc la fin de la saison.
L'accroissement temporaire d'activité sans remplacement
L'employeur peut recruter un salarié pour faire face à un accroissement temporaire de son activité. Dans ce cas, le CDD est normalement conclu pour une durée précise.
Toutefois, dans certains secteurs, l'accroissement temporaire peut justifier un CDD sans terme précis. La fiche officielle cite l'hôtellerie et les vendanges. Le contrat prend fin avec l'événement qui a justifié l'embauche.
Le remplacement d'un chef d'entreprise ou d'une personne exerçant une activité libérale
L'employeur peut être une entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une exploitation agricole ou une activité libérale. Si le chef d'entreprise, l'exploitant ou le professionnel libéral est absent, un CDD sans terme précis peut être conclu pour le remplacer.
Le contrat prend fin au retour de la personne remplacée, dans les mêmes conditions que pour un salarié absent.
Le recrutement d'ingénieurs ou de cadres pour un projet défini
Ce cas est plus spécifique. Il permet de recruter un ingénieur ou un cadre pour la réalisation d'un projet défini par l'employeur.
Il suppose que la convention collective, l'accord de branche étendu ou l'accord collectif d'entreprise le prévoie. La durée minimale est de dix-huit mois et la durée maximale de trente-six mois, sans renouvellement.
Ce dispositif est donc encadré par la négociation collective. Il ne peut pas être mis en place unilatéralement par l'employeur.
La durée d'un CDD sans terme précis
Une durée qui n'est pas fixée à l'avance
Par principe, la durée d'un CDD sans terme précis n'est pas fixée à l'avance à la date de conclusion du contrat. Le terme est déterminé par un événement.
Cette absence de terme ne signifie pas absence de limite. Le contrat prend fin lorsque l'événement survient. Il peut aussi être soumis à une durée maximale légale ou conventionnelle.
Une durée minimale possible
Le contrat de travail peut prévoir une durée minimale. Cette clause permet de garantir au salarié une période d'emploi minimale, même si l'événement qui devait mettre fin au contrat survient plus tôt.
La durée minimale n'est pas obligatoire. Elle est fixée par les parties.
Les durées maximales selon le cas de recours
Le tableau officiel distingue plusieurs situations.
| Type de CDD sans terme précis | Durée maximale |
|---|---|
| Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu | Fin de l'absence du salarié remplacé, avec possibilité de fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise |
| Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une activité libérale, d'un chef d'exploitation agricole | Fin de l'absence du salarié remplacé, avec possibilité de fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise |
| Remplacement d'un ingénieur ou d'un cadre | Durée minimale de 18 mois et durée maximale de 36 mois, sans renouvellement |
| Contrat conclu dans l'attente d'un salarié recruté en CDI | 9 mois |
| Contrat conclu dans le cadre d'un emploi à caractère saisonnier | Fin de la saison |
| Contrat exécuté à l'étranger | Réalisation de l'objet du contrat, dans la limite de 24 mois |
| Contrat conclu pour un emploi pour lequel il n'est pas d'usage de recourir au CDI | Réalisation de l'objet du contrat, dans la limite de 24 mois |
Ce tableau doit être lu avec précision. Les durées ne sont pas interchangeables. Un employeur ne peut pas appliquer la durée de 24 mois à un remplacement de salarié absent, ni la durée de 9 mois à un remplacement de cadre.
L'interdiction de renouvellement
Un CDD sans terme précis ne peut pas être renouvelé. Cette règle est expressément prévue par la fiche officielle.
Cette interdiction se comprend : le contrat n'a pas de terme fixe, donc il n'y a pas de « renouvellement » au sens classique. Si l'employeur souhaite prolonger la relation, il doit vérifier si les conditions d'un nouveau contrat sont réunies. Il ne peut pas simplement renouveler le CDD sans terme précis.
La fin du contrat
Le CDD sans terme précis prend fin lorsque l'événement qui a justifié sa conclusion se réalise.
Dans le cas d'un remplacement, il prend fin au retour du salarié remplacé. La fiche officielle précise que le contrat peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise. Cette souplesse permet à l'employeur d'organiser la fin du contrat et au salarié remplaçant de préparer son départ.
Dans le cas d'un emploi saisonnier, il prend fin avec la saison.
Dans le cas d'un projet, il prend fin avec la réalisation de l'objet du contrat, dans la limite de la durée maximale.
Dans le cas d'un contrat exécuté à l'étranger, il prend fin avec la réalisation de l'objet, dans la limite de 24 mois.
Dans le cas d'un emploi pour lequel il n'est pas d'usage de recourir au CDI, il prend fin avec la réalisation de l'objet, dans la limite de 24 mois.
La fin du contrat doit être notifiée au salarié. L'employeur doit respecter les obligations liées à la fin du CDD : remise des documents de fin de contrat, solde de tout compte, attestation destinée à France Travail.
La forme du contrat
Le CDD doit être écrit. C'est une condition de validité.
Le contrat doit comporter un certain nombre de mentions. Il doit notamment indiquer :
- le motif du recours au CDD ;
- la qualification professionnelle du salarié ;
- le lieu de travail ;
- la durée du travail ;
- la rémunération ;
- les conditions de rupture ;
- la convention collective applicable.
Pour un CDD sans terme précis, le contrat doit préciser l'événement qui mettra fin à la relation de travail. Il ne peut pas se contenter de mentionner « sans terme précis » sans expliquer le motif.
Le contrat doit être transmis au salarié. La fiche officielle rappelle que le contrat est établi par écrit et signé par les deux parties.
Un contrat verbal est en principe nul. Cette règle protège le salarié, qui doit connaître ses droits et la nature de son engagement.
La requalification en CDI
Lorsqu'un employeur utilise un CDD sans terme précis en dehors des cas autorisés, ou lorsqu'il ne respecte pas les obligations de forme, le salarié peut demander la requalification du contrat en CDI devant le conseil de prud'hommes.
La requalification est une sanction civile. Elle ne se prononce pas automatiquement : c'est le juge qui l'apprécie, au vu des éléments produits par les parties.
Plusieurs situations peuvent fonder une demande de requalification.
La première est l'absence de cas de recours légal. Si l'employeur a conclu un CDD sans terme précis pour un motif qui ne figure pas dans la liste légale, le contrat peut être requalifié.
La deuxième est l'absence de mention du motif dans le contrat. Un contrat qui ne précise pas le cas de recours ne permet pas de vérifier la régularité de l'embauche.
La troisième est le recours répété à des CDD pour pourvoir un emploi permanent. La succession de contrats peut révéler que le poste correspond à un besoin permanent de l'entreprise. Dans ce cas, le juge peut considérer que la relation de travail est en réalité un CDI.
La quatrième est le dépassement de la durée maximale. Si le contrat se poursuit au-delà de la limite applicable, la requalification peut être demandée.
La requalification produit des effets importants. Le contrat est réputé avoir été conclu en CDI depuis le début de la relation de travail. Le salarié peut alors prétendre à une indemnité de requalification, à des rappels de salaire et, le cas échéant, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse si la rupture est irrégulière.
Le salarié qui envisage une requalification doit conserver tous les contrats, les bulletins de salaire, les échanges avec l'employeur et les éléments établissant la nature réelle de ses fonctions. Le conseil de prud'hommes est compétent pour statuer.
Les droits du salarié
Le salarié en CDD sans terme précis bénéficie des droits attachés au CDD.
Il perçoit une rémunération au moins égale à celle d'un salarié de qualification équivalente occupant le même poste. Il bénéficie des mêmes conditions de travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.
Il a droit aux congés payés, aux jours fériés, à la formation, à la médecine du travail, aux titres-restaurant lorsque l'entreprise en attribue.
À la fin du contrat, il perçoit, en principe, une indemnité de fin de contrat, aussi appelée prime de précarité, sauf dans les cas où la loi ou la convention collective prévoit une exception. Cette indemnité est calculée sur la rémunération totale brute versée pendant la durée du contrat.
Le salarié en CDD peut également bénéficier d'une priorité d'embauche en CDI, dans les conditions prévues par la loi, lorsqu'un poste correspondant à son qualification est créé ou devient vacant.
Ces droits ne sont pas spécifiques au CDD sans terme précis. Ils s'appliquent à tous les CDD. La particularité du CDD sans terme précis tient uniquement à son terme.
Coûts et délais
La conclusion d'un CDD sans terme précis n'entraîne pas de frais administratifs particuliers pour l'employeur. Le contrat doit être rédigé et transmis au salarié.
Les délais à retenir sont ceux de la durée du contrat. Ils dépendent du cas de recours :
- retour du salarié remplacé, avec une possibilité de fin jusqu'au surlendemain ;
- fin de la saison ;
- neuf mois pour l'attente d'un salarié en CDI ;
- dix-huit à trente-six mois pour un ingénieur ou un cadre ;
- vingt-quatre mois pour un contrat exécuté à l'étranger ou un emploi d'usage.
Il n'existe pas de délai de carence spécifique au CDD sans terme précis. Les règles de carence applicables aux CDD dépendent de la convention collective et de la nature du contrat.
Cas particuliers
Le remplacement d'un salarié en congé maternité
Un salarié absent pour congé maternité peut être remplacé par un CDD sans terme précis. Le contrat prend fin au retour de la salariée, dans les conditions prévues pour le remplacement d'un salarié absent.
Le remplacement d'un salarié en arrêt de travail prolongé
Un arrêt de travail de longue durée peut justifier un CDD sans terme précis. Le contrat prend fin lorsque le salarié reprend son poste. Si l'arrêt se prolonge, le contrat se poursuit, dans la limite des règles applicables.
Le salarié saisonnier
Le contrat saisonnier sans terme précis prend fin avec la saison. La qualification de salarié saisonnier suppose que l'emploi soit normalement appelé à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Le cadre recruté pour un projet
Le recrutement d'un ingénieur ou d'un cadre pour un projet défini suppose une base conventionnelle. La durée minimale de dix-huit mois et la durée maximale de trente-six mois s'appliquent sans renouvellement.
Le contrat exécuté à l'étranger
Un CDD sans terme précis peut être conclu pour une mission à l'étranger. Il prend fin avec la réalisation de l'objet du contrat, dans la limite de vingt-quatre mois.
Le salarié qui tombe malade pendant le CDD
Si le salarié tombe malade pendant son CDD, son contrat est suspendu. La maladie ne met pas fin au CDD. Le contrat reprend lorsque le salarié guérit, sauf si le terme survient entre-temps.
Erreurs fréquentes
Utiliser un CDD sans terme précis hors des cas autorisés. La liste est limitative. Un employeur qui conclut un CDD sans terme précis pour un surcroît durable d'activité, sans lien avec un cas légal, s'expose à une requalification en CDI.
Ne pas mentionner le motif dans le contrat. Le contrat doit indiquer le cas de recours. Une mention générique ne suffit pas.
Confondre CDD sans terme précis et CDI. Le CDD sans terme précis reste un contrat précaire. Il ne bénéficie pas de la stabilité du CDI.
Renouveler un CDD sans terme précis. Le renouvellement est interdit. Il faut conclure un nouveau contrat si les conditions sont réunies, ou vérifier si un autre dispositif s'applique.
Dépasser la durée maximale. Chaque cas de recours a sa durée maximale. Un dépassement peut entraîner une requalification.
Ne pas respecter la procédure de fin de contrat. L'employeur doit remettre les documents de fin de contrat et verser les sommes dues.
Croire que le CDD sans terme précis peut être utilisé pour un poste permanent. Le dispositif ne permet pas de pourvoir durablement un emploi permanent. Le recours répété à des CDD peut être requalifié.
Questions fréquentes
Un CDD sans terme précis est-il un CDI ?
Non. C'est un CDD. Son terme est déterminé par un événement, et non par une date. Il reste soumis aux règles du CDD.
Quels sont les cas de recours autorisés ?
Le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, le remplacement d'un salarié en attente d'arrivée en CDI, l'emploi saisonnier, l'accroissement temporaire d'activité dans certains secteurs, le remplacement d'un chef d'entreprise ou d'une personne exerçant une activité libérale, et le recrutement d'un ingénieur ou d'un cadre pour un projet défini.
Quelle est la durée maximale d'un CDD sans terme précis ?
Elle dépend du cas de recours. Elle peut être la fin de l'absence du salarié remplacé, la fin de la saison, neuf mois pour l'attente d'un CDI, dix-huit à trente-six mois pour un ingénieur ou un cadre, ou vingt-quatre mois pour un contrat exécuté à l'étranger ou un emploi d'usage.
Un CDD sans terme précis peut-il être renouvelé ?
Non. Le renouvellement est interdit.
Le salarié doit-il avoir un contrat écrit ?
Oui. Le CDD doit être établi par écrit et signé par les deux parties. Le contrat doit mentionner le motif du recours.
Quand prend fin le contrat en cas de remplacement ?
Il prend fin au retour du salarié remplacé. Le contrat peut prendre fin jusqu'au surlendemain du jour de reprise.
Le salarié perçoit-il une indemnité de fin de contrat ?
En principe, oui, comme tout salarié en CDD, sauf exceptions prévues par la loi ou la convention collective. Le montant dépend de la rémunération versée.
Sources
- Service-Public.gouv.fr, fiche « Qu'est-ce qu'un CDD sans terme précis ? » : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34640
- Code du travail, articles L1242-7 à L1242-9 (fixation du terme et durée du contrat) : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189453
- Code du travail, articles L1242-12 à L1242-13 (forme, contenu et transmission du contrat) : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189455
- Code du travail, articles L1243-5 à L1243-12 (échéance du terme et poursuite après échéance) : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189459
- Code du travail, article L1243-13 (renouvellement du contrat) : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189460
- Ministère chargé du travail, dossier « Le contrat à durée déterminée (CDD) » : https://www.service-public.fr
