La carte de séjour pluriannuelle « salarié détaché ICT » concerne les salariés d'entreprises établies hors de l'Union européenne qui sont transférés, pour une durée déterminée, au sein d'une entité du même groupe située en France. Elle relève du régime du transfert intra-groupe, souvent désigné par l'abréviation ICT, pour « intra-corporate transferee ». Ce dispositif est distinct du détachement classique de salariés dans le cadre d'une prestation de services, et distinct également de la carte de séjour « salarié » ou de la carte « talent ».
La question est souvent posée par des entreprises qui souhaitent muter un cadre ou un expert en France, ou par des salariés qui préparent leur installation. La réponse dépend de la nationalité du salarié, de la nature de son contrat, de la durée du transfert et de la qualité de l'employeur. La présente page est une page d'orientation : elle aide à identifier la démarche applicable, sans remplacer l'examen du dossier par l'autorité compétente.
La réponse en bref
Un salarié détaché ICT qui est ressortissant d'un pays tiers à l'Union européenne peut demander une carte de séjour pluriannuelle « salarié détaché ICT », sous réserve de remplir les conditions du dispositif et d'obtenir les autorisations nécessaires. La demande est généralement préparée par l'employeur et déposée selon la procédure applicable.
Si le salarié est ressortissant de l'Union européenne, de l'Espace économique européen ou de la Suisse, il ne relève pas de ce titre : il bénéficie de la libre circulation. S'il est ressortissant algérien, il relève du régime spécifique de l'accord franco-algérien, qui prévoit un certificat de résidence. Pour les autres nationalités, la carte de séjour « salarié détaché ICT » est la voie principale.
La carte est pluriannuelle. Sa durée et ses conditions de renouvellement dépendent de la catégorie du salarié et de la durée du transfert. Le conjoint et les enfants peuvent être concernés par une procédure de famille accompagnante, sous conditions.
Qu'est-ce qu'un salarié détaché ICT ?
Le transfert intra-groupe désigne la mobilité d'un salarié au sein d'un groupe multinational. L'employeur d'origine est établi hors de l'Union européenne. L'entité d'accueil est établie en France et appartient au même groupe. Le salarié conserve un lien avec son employeur d'origine pendant le transfert.
Le dispositif européen distingue plusieurs catégories de salariés. Les cadres et les spécialistes sont les plus courants. Les salariés en formation peuvent également être concernés, dans des conditions spécifiques. La qualification retenue détermine la durée maximale du séjour et les conditions à remplir.
Le transfert ICT ne doit pas être confondu avec le détachement de salariés dans le cadre d'une prestation de services transfrontalière. Dans ce dernier cas, l'employeur établi dans un autre État membre envoie temporairement un salarié pour exécuter une prestation en France. Le régime applicable est différent, notamment en matière de sécurité sociale et de droit du travail.
Il ne doit pas non plus être confondu avec la carte de séjour « salarié », qui suppose un contrat de travail avec un employeur établi en France et une autorisation de travail. La carte ICT repose sur un transfert temporaire au sein d'un groupe.
Le cadre juridique
Le dispositif français transposer la directive 2014/66/UE du 15 mai 2014 sur les conditions d'entrée et de séjour des ressortissants de pays tiers dans le cadre d'un transfert temporaire intragroupe. La loi du 7 mars 2016 relative au droit des étrangers en France a introduit les dispositions correspondantes dans le code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile.
Le régime prévoit une carte de séjour pluriannuelle pour les cadres, les spécialistes et les salariés en formation. Il prévoit également une carte pour les salariés détachés mobiles ICT, c'est-à-dire ceux qui sont déjà titulaires d'une carte ICT dans un autre État membre et qui souhaitent exercer une partie de leur mission en France.
Le texte encadre les conditions d'entrée, la durée du séjour, les droits au travail, la mobilité entre États membres et les conditions de séjour des membres de la famille. Il prévoit aussi des motifs de refus et des garanties procédurales.
Qui est concerné ?
Le demandeur doit être ressortissant d'un pays tiers. Les citoyens de l'Union européenne, de l'Espace économique européen et les Suisses ne sont pas concernés. Les Algériens relèvent d'un régime conventionnel spécifique.
Le demandeur doit être employé par une entreprise établie hors de l'Union européenne et être transféré au sein d'une entité du même groupe située en France. Le lien de subordination avec l'employeur d'origine doit être établi. Le transfert doit être temporaire.
Le demandeur doit exercer des fonctions de cadre, de spécialiste ou de salarié en formation. La qualification est appréciée au regard des fonctions exercées, des qualifications et de la rémunération. Les critères précis sont fixés par les textes et par la pratique administrative.
Le demandeur doit remplir les conditions générales d'entrée et de séjour : passeport valide, absence de menace pour l'ordre public, conditions de logement et de ressources, assurance maladie. Il doit également respecter les obligations liées au contrat de travail et à la protection sociale.
Les trois catégories de salariés
Les cadres sont les personnes qui occupent des fonctions de direction, souvent avec une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle importante. Ils peuvent être transférés pour une durée plus longue que les autres catégories.
Les spécialistes sont les personnes qui possèdent une expertise particulière, des connaissances techniques ou un savoir-faire rare. Ils peuvent également être transférés pour une durée significative, sous réserve des conditions prévues.
Les salariés en formation sont ceux qui suivent un programme de formation au sein du groupe. La durée de leur transfert est plus courte. Ils doivent pouvoir justifier du programme de formation et du lien avec l'employeur.
La catégorie retenue a des conséquences sur la durée du titre, sur les conditions de renouvellement et sur la mobilité. Il est donc important de qualifier correctement la situation dès le départ.
Les conditions liées à l'employeur
L'employeur d'origine doit être établi hors de l'Union européenne. Il doit appartenir au même groupe que l'entité d'accueil. Le groupe peut être constitué de sociétés mères, de filiales, de succursales ou d'entités liées par un lien de contrôle.
L'employeur doit exercer une activité réelle. Une société de façade ou une structure sans activité ne permet pas de bénéficier du dispositif. L'administration peut vérifier la réalité de l'activité et du lien de groupe.
L'entité d'accueil doit être établie en France et pouvoir accueillir le salarié. Elle doit être en mesure de fournir les documents relatifs au contrat de travail, au programme de transfert et aux conditions d'accueil.
La procédure
La procédure comporte généralement plusieurs étapes. L'employeur prépare le dossier et sollicite, le cas échéant, l'autorisation de travail auprès de l'autorité compétente. Le salarié demande ensuite un visa de long séjour auprès du consulat français de son pays de résidence. À son arrivée en France, il demande la carte de séjour auprès de la préfecture.
La demande peut être déposée par voie dématérialisée, selon les modalités prévues par la préfecture. Les pièces à fournir comprennent le passeport, le contrat de travail, les documents relatifs à l'employeur et à l'entité d'accueil, les justificatifs de ressources et de logement, et les photos.
Le silence de l'administration pendant une certaine durée peut valoir décision implicite, selon les règles applicables. Il est toutefois conseillé de suivre le dossier et de répondre aux demandes de pièces complémentaires.
Le visa et l'entrée en France
Le visa de long séjour est généralement exigé pour entrer en France et demander la carte de séjour. Le visa peut être un visa de long séjour valant titre de séjour, selon la situation. Il faut vérifier les mentions du visa et les démarches à effectuer à l'arrivée.
Le visa doit correspondre au motif du séjour. Un visa de court séjour ne permet pas de demander une carte de séjour ICT. Un visa touristique ne permet pas non plus de travailler.
L'entrée en France doit être conforme aux conditions du code frontières Schengen. Le salarié doit pouvoir justifier de son identité, de son visa et des conditions de son séjour.
La carte de séjour pluriannuelle
La carte de séjour pluriannuelle « salarié détaché ICT » autorise son titulaire à séjourner et à travailler en France pour l'employeur et l'entité d'accueil concernés. Elle est délivrée pour une durée qui dépend de la catégorie et de la durée du transfert.
La carte peut être renouvelée si les conditions sont toujours remplies. Le renouvellement suppose notamment que le transfert se poursuive et que l'employeur fournisse les justificatifs nécessaires. La demande doit être déposée avant l'expiration du titre.
La carte ne confère pas un droit au séjour permanent. Elle est liée au transfert temporaire. Si le salarié quitte son employeur ou si le transfert prend fin, les conditions du séjour peuvent être remises en cause.
La mobilité entre États membres
Le dispositif européen prévoit une mobilité pour les titulaires d'une carte ICT délivrée par un autre État membre. Le salarié peut être autorisé à travailler en France pour une durée limitée, sous réserve d'une notification ou d'une demande préalable.
La mobilité de courte durée et la mobilité de longue durée obéissent à des règles différentes. La personne qui souhaite s'installer durablement en France peut devoir demander une carte ICT française.
Les conditions de la mobilité doivent être vérifiées auprès de la préfecture et du consulat. Elles dépendent de la durée du séjour envisagé et de la nature de l'activité.
La famille
Le conjoint et les enfants du salarié ICT peuvent être concernés par une procédure de famille accompagnante. Les conditions dépendent de la durée du séjour et du titre du salarié.
Les membres de la famille peuvent demander un titre de séjour les autorisant à séjourner en France. Ils peuvent également être autorisés à travailler, sous conditions. Les démarches doivent être anticipées.
Le regroupement familial classique n'est pas applicable de la même manière. La famille accompagnante relève d'un régime spécifique, prévu par les textes européens et français.
Les documents à préparer
Le dossier comprend généralement le passeport en cours de validité, le visa de long séjour, le contrat de travail ou la lettre de mission, les documents relatifs à l'employeur d'origine et à l'entité d'accueil, les justificatifs de ressources, le justificatif de logement, les photos et le formulaire de demande.
Les documents en langue étrangère doivent être traduits par un traducteur habilité. Les copies doivent être lisibles. Il est conseillé de conserver un exemplaire complet du dossier.
Coûts et délais
Les frais de dossier et les taxes dépendent du type de titre et de la situation. Le coût du visa s'y ajoute. Les délais de traitement varient selon les préfectures et les consulats. Il n'existe pas de délai garanti.
Une anticipation de plusieurs mois est souvent nécessaire. Les entreprises qui planifient une mutation ont intérêt à préparer le dossier en amont, notamment pour les traductions et les légalisations.
Les cas particuliers
Les salariés qui ont déjà une carte ICT dans un autre État membre peuvent relever de la mobilité. Les salariés qui changent d'employeur ou d'entité d'accueil doivent vérifier si une nouvelle autorisation est nécessaire.
Les salariés qui souhaitent prolonger leur séjour au-delà de la durée initiale doivent demander un renouvellement ou un changement de statut. Le passage à un autre titre, notamment une carte de séjour « salarié » ou « talent », peut être possible sous conditions.
Les familles qui arrivent avec le salarié doivent vérifier les conditions de scolarisation des enfants et d'accès aux soins. Ces démarches sont distinctes de la demande de titre de séjour.
Les erreurs fréquentes
La première erreur est de confondre ICT et détachement classique. Les régimes sont différents, notamment en matière de droit du travail et de sécurité sociale.
La deuxième est de croire que la carte est automatique. L'administration examine la réalité du groupe, du transfert et des fonctions.
La troisième est de négliger la qualification du salarié. La catégorie retenue détermine la durée et les conditions du séjour.
La quatrième est de déposer un dossier incomplet ou mal traduit. Les pièces doivent être compréhensibles et vérifiables.
La cinquième est de laisser expirer le titre avant de demander le renouvellement. Il faut anticiper.
Questions fréquentes
Un salarié européen a-t-il besoin d'une carte ICT ?
Non. Les citoyens de l'Union européenne, de l'Espace économique européen et les Suisses bénéficient de la libre circulation. Ils n'ont pas besoin de ce titre.
Un Algérien peut-il demander une carte ICT ?
Il relève du régime spécifique de l'accord franco-algérien. La démarche est différente et passe par un certificat de résidence.
La carte ICT permet-elle de changer d'employeur ?
Le changement d'employeur ou d'entité d'accueil peut nécessiter une nouvelle autorisation. Il faut vérifier auprès de la préfecture.
La famille peut-elle travailler ?
Les membres de la famille peuvent être autorisés à travailler sous conditions. Le titre de séjour doit être vérifié.
Combien de temps dure la carte ?
La durée dépend de la catégorie du salarié et de la durée du transfert. Elle est fixée par les textes et par la décision de l'administration.
ICT, détachement et carte talent : ne pas confondre
Le détachement classique concerne un salarié envoyé temporairement en France par un employeur établi à l'étranger pour exécuter une prestation de services. Le salarié reste soumis à son employeur d'origine et ne demande pas nécessairement une carte de séjour. Le régime du détachement est encadré par le droit du travail et le droit de la sécurité sociale, avec des obligations déclaratives pour l'employeur.
Le transfert ICT suppose une mobilité au sein d'un même groupe. Le salarié est affecté à une entité française du groupe pour une durée déterminée. Il demande une carte de séjour pluriannuelle et bénéficie d'un statut spécifique.
La carte « talent » s'adresse à d'autres profils, notamment les chercheurs, les artistes, les sportifs de haut niveau, les entrepreneurs et les salariés hautement qualifiés. Elle peut parfois être une alternative à la carte ICT, mais les conditions ne sont pas les mêmes.
Le choix entre ces dispositifs dépend de la situation réelle : lien de groupe, nature de l'activité, durée du séjour, qualifications du salarié et projet professionnel. Une analyse préalable est recommandée.
Le rôle de l'entreprise d'accueil
L'entreprise d'accueil doit fournir les éléments qui permettent de vérifier le transfert : organigramme du groupe, attestation de lien capitalistique, contrat de travail ou lettre de mission, description des fonctions, conditions de rémunération et durée du transfert.
Elle doit aussi veiller au respect du droit du travail français. Le salarié détaché ICT bénéficie de certaines protections, notamment en matière de durée du travail, de santé et de sécurité. Les obligations dépendent de la situation et du statut.
L'entreprise doit anticiper les démarches administratives. Une mutation mal préparée peut entraîner un retard de prise de fonctions, voire un refus de titre.
La protection sociale
Le salarié détaché ICT relève en principe du régime de sécurité sociale de son pays d'origine, sous réserve de l'application des règles de coordination. Le certificat de détachement peut être exigé. La situation doit être vérifiée avec l'employeur et les organismes compétents.
L'assurance maladie est une condition du séjour. Le salarié doit pouvoir justifier d'une couverture pendant son séjour en France. Les modalités dépendent du régime applicable.
Les droits à la retraite et aux prestations familiales peuvent être affectés par le détachement. Il est conseillé de se renseigner avant le départ.
Le logement et les ressources
Le salarié doit disposer d'un logement en France. Un justificatif de domicile récent peut être demandé. Le logement doit être adapté à la situation familiale.
Les ressources doivent être suffisantes. Le salaire versé par l'employeur d'origine ou par l'entité d'accueil doit permettre de vivre en France. Les montants exigés dépendent de la situation et des textes applicables.
Les entreprises peuvent aider le salarié dans sa recherche de logement. Cette aide ne dispense pas de fournir les justificatifs requis.
Les recours et les refus
Un refus de visa ou de titre de séjour doit être motivé. Les voies de recours dépendent de la décision : recours administratif, recours devant la commission de recours contre les décisions de refus de visa, ou recours contentieux.
Il est conseillé de demander les motifs du refus et de consulter un avocat spécialisé. Les délais de recours sont courts. Un dossier incomplet peut être régularisé dans certains cas.
Questions fréquentes (suite)
Peut-on demander une carte ICT depuis la France ?
La demande est généralement précédée d'un visa de long séjour. Selon la situation, une demande peut être déposée en France si le séjour est déjà régulier. Il faut vérifier auprès de la préfecture.
La carte ICT donne-t-elle droit à la mobilité dans toute l'Union européenne ?
Elle permet certaines mobilités, mais celles-ci sont encadrées. Une notification ou une demande peut être nécessaire avant le déplacement.
Le salarié peut-il être accompagné de sa famille dès son arrivée ?
La famille peut faire l'objet d'une procédure de famille accompagnante. Les démarches doivent être préparées en parallèle.
Que se passe-t-il si le transfert est prolongé ?
Une demande de renouvellement ou de changement de statut doit être envisagée. Il ne faut pas attendre l'expiration du titre.
L'employeur doit-il être établi dans un pays spécifique ?
Il doit être établi hors de l'Union européenne. Le lien de groupe avec l'entité française doit être démontré.
Le suivi du dossier et les obligations du salarié
Le salarié doit répondre aux convocations et fournir les pièces demandées dans les délais. Il doit signaler tout changement de situation, notamment un changement d'adresse, un changement d'employeur ou une modification de la durée du transfert.
Il doit respecter les conditions du titre, notamment l'activité pour laquelle il a été autorisé. Un exercice d'activité non déclaré peut avoir des conséquences sur le séjour.
Le salarié doit conserver une copie de son dossier et de ses titres. En cas de perte ou de vol, il doit effectuer les déclarations nécessaires et demander un duplicata.
Les points de vigilance pour l'employeur
L'employeur doit vérifier que le salarié dispose d'un passeport valide, que le lien de groupe est documenté et que le transfert est réel. Il doit anticiper les délais de visa et de titre de séjour. Une mutation sans titre peut exposer l'entreprise à des sanctions.
L'employeur doit également respecter les obligations déclaratives liées au détachement et à la sécurité sociale. Il doit conserver les justificatifs et être en mesure de les présenter en cas de contrôle.
Un accompagnement par un conseil spécialisé est recommandé pour les dossiers complexes, notamment lorsqu'il existe plusieurs entités, plusieurs pays ou plusieurs catégories de salariés.
Le rôle des ressources humaines
Les ressources humaines de l'entreprise d'accueil jouent un rôle central. Elles préparent le dossier, coordonnent les démarches avec l'employeur d'origine et suivent les délais.
Elles doivent vérifier la qualification du salarié, la réalité du transfert et les conditions de rémunération. Elles doivent également anticiper l'arrivée de la famille.
Un accompagnement par un conseil spécialisé peut être utile pour les dossiers complexes.
La gestion des délais
Les délais de visa et de titre de séjour peuvent être longs. Une mutation doit être planifiée plusieurs mois à l'avance.
Les périodes de forte activité consulaire peuvent allonger les délais. Il est conseillé de prévoir une marge.