Don de jours de repos après le décès d'un enfant

Le décès d'un enfant est une épreuve qui bouleverse la vie professionnelle. Le droit du travail a prévu un mécanisme de solidarité entre collègues : un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue de la même entreprise dont l'enfant est décédé. Le bénéficiaire peut ainsi s'absenter tout en conservant sa rémunération.

Ce dispositif est encadré. Il ne s'applique pas à toutes les absences, ni à tous les salariés, ni à tous les jours de repos. Le don doit être anonyme, l'employeur doit donner son accord, et le bénéficiaire doit fournir un certificat de décès. Les jours donnés ne peuvent pas porter sur les quatre premières semaines de congés payés du donneur.

Cet article explique les conditions, les jours concernés, la procédure, les droits du bénéficiaire et la protection contre le licenciement. Il distingue le don de jours après décès d'un enfant des autres dispositifs de don de jours, notamment celui prévu pour un enfant gravement malade ou un proche aidant.

La réponse en bref

Un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue de la même entreprise dont l'enfant est décédé.
Le don doit être anonyme et l'employeur doit donner son accord.
Le décès doit concerner un enfant de moins de 25 ans, ou une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente.
Le don peut intervenir pendant l'année suivant le décès.
Les quatre premières semaines de congés payés du donneur ne peuvent pas être données. La cinquième semaine, les RTT, les jours de récupération non pris et les jours du CET peuvent l'être.
Le bénéficiaire conserve sa rémunération et ses droits liés à l'ancienneté pendant son absence.
Il est protégé contre le licenciement pendant 13 semaines suivant le décès, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger.

Qui est concerné

Le dispositif concerne les salariés du secteur privé. Il s'applique aux entreprises de toute taille, dès lors qu'un salarié souhaite donner des jours à un collègue. Il ne vise pas les agents publics, qui relèvent d'un dispositif distinct de don de jours de congé entre agents.

Le donneur doit être salarié de la même entreprise que le bénéficiaire. Un salarié d'une autre société du groupe, un intérimaire mis à disposition ou un prestataire ne peut pas bénéficier du don dans le cadre de ce dispositif. La notion d'entreprise est donc importante.

Le bénéficiaire est le salarié dont l'enfant est décédé. Le texte vise l'enfant de moins de 25 ans. Il vise aussi la personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente, par exemple l'enfant du partenaire de pacs dont il assumait la charge quotidienne.

Les salariés en contrat à durée déterminée, à temps partiel ou en apprentissage peuvent être concernés, sous réserve des règles applicables à leur situation. Il faut vérifier la convention collective et les accords d'entreprise.

Le cadre juridique

Le dispositif est prévu par le Code du travail, aux articles L1225-65-1 à L1225-65-2. Il a été introduit pour permettre la solidarité entre collègues après le décès d'un enfant.

Le texte organise les conditions du don, les jours concernés, la procédure et les droits du bénéficiaire. Il prévoit notamment l'anonymat du don, l'accord de l'employeur, la limite des quatre premières semaines de congés payés et la protection contre le licenciement.

La convention collective ou un accord d'entreprise peut préciser les modalités. En l'absence de convention ou d'accord, l'employeur peut fixer le nombre maximal de jours de don. Les règles conventionnelles peuvent être plus favorables.

Le dispositif se distingue du don de jours pour enfant gravement malade ou pour proche aidant, qui obéit à d'autres conditions. Il se distingue aussi du congé de deuil, qui est un droit à absence spécifique. Les deux peuvent se compléter, mais ne se confondent pas.

Les conditions du don

La première condition est le lien entre le donneur et le bénéficiaire. Ils doivent travailler dans la même entreprise. Le don ne peut pas être fait à un salarié d'une autre entreprise, même appartenant au même groupe.

La deuxième condition est l'âge de l'enfant. Le décès doit concerner un enfant de moins de 25 ans, ou une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente. L'âge s'apprécie au moment du décès.

La troisième condition est le délai. Le don peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Passé ce délai, le dispositif ne s'applique plus.

La quatrième condition est l'anonymat. Le don doit être effectué de manière anonyme par le donneur. Le bénéficiaire ne doit pas connaître l'identité du donateur. Cette règle protège la relation entre collègues et évite les tensions.

La cinquième condition est l'accord de l'employeur. Le salarié qui souhaite donner des jours en fait la demande à l'employeur. L'accord est indispensable. L'employeur peut refuser, notamment pour des raisons d'organisation.

Quels jours peuvent être donnés

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des quatre premières semaines de congés payés. Cette limite est stricte : le donneur doit conserver ses quatre premières semaines de congés payés.

Peuvent donc être donnés : les jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés, les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de RTT, les autres jours de récupération non pris, et les jours issus d'un compte épargne temps.

Le nombre de jours pouvant être donnés peut être déterminé par la convention collective ou par un accord d'entreprise. En l'absence de convention ou d'accord, l'employeur peut fixer le nombre maximal de jours de don.

Le don peut être partiel. Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours, pas nécessairement à la totalité. Il doit préciser le nombre de jours donnés dans sa demande.

La procédure

Le salarié qui souhaite donner des jours adresse une demande à l'employeur. Il n'existe pas de formalisme prévu par le Code du travail. Un écrit daté est toutefois recommandé : courriel, courrier ou formulaire interne.

La demande précise le nombre de jours donnés et, le cas échéant, leur origine : cinquième semaine de congés payés, RTT, CET, jours de récupération. Elle mentionne le bénéficiaire, sans que l'identité du donneur soit révélée à ce dernier.

L'employeur donne son accord ou refuse. S'il accepte, il organise le don et informe le bénéficiaire. Le don est anonyme : le bénéficiaire ne doit pas savoir qui a donné.

Le bénéficiaire adresse à l'employeur un certificat de décès. Ce document permet de justifier de la situation et d'ouvrir droit au dispositif. L'employeur peut demander des pièces complémentaires pour vérifier l'âge de l'enfant ou la charge effective.

Les droits du bénéficiaire

Le bénéficiaire conserve sa rémunération pendant toute son absence. Il conserve également ses jours de repos acquis. Les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour les droits liés à l'ancienneté.

Le bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence. Il ne perd donc pas ses droits à congés payés, à l'ancienneté ou aux avantages conventionnels.

Le bénéficiaire peut utiliser les jours donnés pour s'absenter, sans avoir à justifier d'un arrêt maladie. Le dispositif est distinct du congé de deuil, qui est un droit à absence spécifique. Il peut se cumuler avec d'autres droits, selon les règles applicables.

L'employeur ne peut pas rompre le contrat pendant les 13 semaines suivant le décès de l'enfant de moins de 25 ans, ou de la personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente. Cette protection est importante.

La protection contre le licenciement

La protection s'applique pendant 13 semaines suivant le décès. Elle interdit à l'employeur de rompre le contrat, sauf faute grave de l'intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès de l'enfant.

La faute grave est une faute d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle doit être établie et la procédure disciplinaire respectée. Une simple faute ne suffit pas.

L'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès doit être démontrée. Elle ne peut pas être liée au décès lui-même. L'employeur doit pouvoir justifier d'un motif objectif.

La protection ne couvre pas le licenciement économique dans tous les cas. Le texte prévoit des exceptions. Il faut vérifier les conditions et la jurisprudence applicable.

Les relations avec les autres congés

Le don de jours après décès d'un enfant ne se confond pas avec le congé de deuil. Le congé de deuil est un droit à absence prévu par le Code du travail, avec une durée et des conditions spécifiques. Il peut être pris indépendamment du don.

Il ne se confond pas non plus avec le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale ou le congé de proche aidant. Chaque dispositif a ses propres conditions et ses propres effets.

Le don de jours peut compléter les droits existants. Un salarié qui a épuisé ses droits à congé peut bénéficier de jours donnés par ses collègues. Il peut aussi utiliser ces jours pour prolonger son absence.

Il faut vérifier l'articulation avec la convention collective et les accords d'entreprise. Certains prévoient des jours supplémentaires ou des modalités plus favorables.

Le sens du dispositif

Le don de jours de repos est un mécanisme de solidarité organisée. Il ne remplace pas les droits à congé, mais il permet aux collègues d'aider un salarié confronté à un événement dramatique. Le législateur a voulu offrir une possibilité encadrée, sans créer une obligation pour l'employeur ou pour les salariés.

Le dispositif repose sur la libre volonté du donneur. Personne ne peut être contraint de donner des jours. L'employeur ne peut pas imposer un don, ni le prélever d'office sur les congés. Le don doit résulter d'une demande volontaire.

Le bénéficiaire n'a pas à solliciter nominativement un collègue. Le don est anonyme, ce qui évite les sentiments de dette ou de gêne. Le bénéficiaire reçoit des jours sans savoir qui les a donnés.

Le mécanisme s'inscrit dans une logique de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il reconnaît que le décès d'un enfant nécessite du temps, sans que le salarié perde sa rémunération. Il complète les droits existants, notamment le congé de deuil.

Comment organiser le don dans l'entreprise

L'organisation pratique dépend de la taille de l'entreprise et des règles internes. Dans les petites structures, la demande peut être traitée directement par l'employeur. Dans les grandes, le service des ressources humaines peut centraliser les demandes et garantir l'anonymat.

Un appel aux dons peut être lancé, mais il doit respecter la volonté des salariés. Un message général peut informer de la possibilité de donner, sans nommer le bénéficiaire ni exercer de pression. Les salariés qui souhaitent donner se manifestent auprès de l'employeur.

L'employeur doit tenir un registre des jours donnés et utilisés. Ce registre permet de vérifier le solde et d'éviter les erreurs. Il doit préserver l'anonymat du donneur.

La convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir une procédure. En l'absence de règles, l'employeur fixe les modalités. Il doit veiller à l'égalité de traitement et à la transparence.

Le bénéficiaire doit être informé de ses droits et des modalités d'utilisation des jours. Il peut utiliser les jours de manière continue ou fractionnée, selon les besoins. L'employeur doit organiser l'absence.

Les effets sur les droits du donneur

Le donneur renonce à des jours de repos. Il ne perçoit pas d'indemnité pour ces jours. La renonciation est définitive : les jours donnés ne peuvent pas être récupérés.

Le don ne doit pas porter sur les quatre premières semaines de congés payés. Le donneur conserve donc un minimum de congés. Cette règle protège sa capacité à se reposer.

Le don peut avoir des effets sur le solde de RTT ou de CET. Il faut vérifier les règles applicables au dispositif concerné. Un jour de CET peut avoir une valeur différente d'un jour de congé payé, selon l'accord.

Le donneur ne bénéficie pas d'un avantage fiscal spécifique au titre du don de jours. Le dispositif est distinct du mécénat ou des dons financiers. Il ne faut pas confondre les deux.

Le don est anonyme, mais il peut être comptabilisé par l'employeur. Le donneur peut demander une attestation de don, sans que cela révèle son identité au bénéficiaire. Les modalités dépendent de l'organisation interne.

Le contentieux et les recours

En cas de refus de l'employeur, le salarié peut demander les motifs. Un refus fondé sur un motif discriminatoire ou étranger au dispositif peut être contesté. Les représentants du personnel peuvent intervenir.

En cas de litige sur l'utilisation des jours, le bénéficiaire peut demander à l'employeur de justifier le décompte. Un écrit daté et un registre permettent de vérifier les droits.

En cas de licenciement pendant la période de protection, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Il peut demander la nullité du licenciement et des dommages-intérêts. La protection est d'ordre public.

En cas de difficulté avec la caisse ou l'employeur, un conseil juridique peut aider. Les syndicats et les associations de défense des salariés peuvent également accompagner.

Cas particuliers

Enfant de plus de 25 ans. Le dispositif ne s'applique pas. Le salarié peut mobiliser d'autres droits, notamment le congé de deuil ou des jours de congés payés.

Enfant du partenaire de pacs. Le dispositif peut s'appliquer si le salarié avait la charge effective et permanente de la personne de moins de 25 ans. Il faut pouvoir le justifier.

Salarié d'une autre entreprise. Le don est limité aux collègues de la même entreprise. Un salarié d'une autre société du groupe ne peut pas bénéficier du dispositif.

Don de jours issus du CET. Le don peut porter sur des jours épargnés sur un compte épargne temps. Les conditions dépendent de l'accord qui a institué le CET.

Employeur qui refuse. L'employeur peut refuser le don. Le salarié peut demander les motifs et, le cas échéant, solliciter les représentants du personnel. Le refus ne peut pas être discriminatoire.

Salarié bénéficiaire en CDD. Le dispositif peut s'appliquer, mais la fin du contrat peut limiter la période d'absence. Il faut vérifier les dates et les droits.

Don de jours et congé de deuil

Le congé de deuil est un droit à absence spécifique prévu par le Code du travail. Il permet au salarié de s'absenter après le décès d'un enfant, avec une durée déterminée et des conditions propres. Le don de jours est un mécanisme complémentaire, qui permet de prolonger l'absence au-delà des droits légaux.

Les deux dispositifs ne se substituent pas l'un à l'autre. Le salarié peut d'abord utiliser son congé de deuil, puis recourir aux jours donnés par ses collègues. Il peut aussi utiliser les jours donnés pendant la période de deuil, selon les règles applicables.

Il faut vérifier l'articulation avec la convention collective. Certaines conventions prévoient des jours supplémentaires ou des modalités plus favorables. D'autres précisent l'ordre d'utilisation des droits.

Le bénéficiaire doit anticiper ses besoins. Le décès d'un enfant peut nécessiter une absence longue, pour des raisons personnelles, familiales ou administratives. Le don de jours offre une souplesse supplémentaire, mais il dépend de la générosité des collègues.

Erreurs fréquentes

Oublier l'accord de l'employeur. Le don n'est pas un droit absolu. L'employeur doit accepter. Une demande sans accord est irrégulière.

Donner les quatre premières semaines de congés payés. Le texte l'interdit. Seule la cinquième semaine et les autres jours de repos peuvent être donnés.

Négliger l'anonymat. Le don doit être anonyme. Révéler l'identité du donneur peut fragiliser le dispositif et créer des tensions.

Ne pas fournir le certificat de décès. Le bénéficiaire doit adresser le certificat à l'employeur. Sans ce document, le don ne peut pas être validé.

Croire que le don est possible entre entreprises. Non, il est limité aux collègues de la même entreprise.

Confondre avec le congé de deuil. Les deux dispositifs sont distincts. Le congé de deuil est un droit à absence, le don est une solidarité entre collègues.

Questions fréquentes

Combien de jours puis-je donner ?

Vous pouvez donner tout ou partie de vos jours de repos non pris, à l'exception des quatre premières semaines de congés payés. Le nombre maximal peut être fixé par la convention collective, un accord d'entreprise ou l'employeur.

Le bénéficiaire doit-il connaître mon identité ?

Non. Le don doit être anonyme. Le bénéficiaire ne doit pas savoir qui a donné les jours.

Le don est-il possible après un an ?

Non. Le don peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. Passé ce délai, le dispositif ne s'applique plus.

Le bénéficiaire conserve-t-il son salaire ?

Oui. Le bénéficiaire conserve sa rémunération pendant toute son absence. Les périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'ancienneté.

Le salarié est-il protégé contre le licenciement ?

Oui, pendant 13 semaines suivant le décès, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au décès.

Le donneur peut-il récupérer les jours donnés ?

Non. Le don est définitif. Les jours sont transférés au bénéficiaire et ne peuvent pas être repris par le donneur, sauf accord contraire prévu par la convention ou l'accord d'entreprise.

Le bénéficiaire peut-il utiliser les jours après la fin de l'année ?

L'utilisation dépend des règles applicables et de la durée du don. Le don peut intervenir pendant l'année suivant le décès. Les jours sont utilisés selon les modalités fixées par l'employeur, dans le respect des droits du bénéficiaire.

L'employeur peut-il imposer un don aux salariés ?

Non. Le don repose sur la volonté libre du salarié. L'employeur ne peut pas prélever d'office des jours ni exercer de pression. Un don forcé serait irrégulier.

Le don peut-il porter sur des jours de CET ?

Oui, les jours issus d'un compte épargne temps peuvent être donnés, dans les conditions prévues par l'accord qui a institué le CET.

Ce qu'il faut retenir

Le don de jours après le décès d'un enfant est un dispositif de solidarité encadré. Il suppose un enfant de moins de 25 ans, un don anonyme, l'accord de l'employeur et le respect de la limite des quatre premières semaines de congés payés. Le bénéficiaire conserve sa rémunération, son ancienneté et ses avantages, et il est protégé contre le licenciement pendant 13 semaines. Le donneur, lui, renonce définitivement à ses jours. Un écrit et un registre permettent de sécuriser l'opération.

Le don de jours et l'égalité de traitement

Le don de jours doit respecter l'égalité de traitement entre les salariés. L'employeur ne peut pas réserver le dispositif à certains salariés ou le refuser pour des motifs discriminatoires.

Une demande de don doit être traitée de manière objective. L'employeur peut refuser pour des raisons d'organisation, mais il doit pouvoir expliquer sa décision. Un refus fondé sur l'âge, le sexe, l'origine ou la situation familiale serait illégal.

Le bénéficiaire ne doit pas être stigmatisé. L'employeur doit préserver la confidentialité de sa situation et organiser son absence avec discrétion.

Les salariés qui donnent ne doivent pas être pénalisés. Le don est volontaire et anonyme. Aucune pression ne doit être exercée.

Le dispositif doit être connu des salariés. Une information générale, sans nommer le bénéficiaire, permet de le faire vivre. Les représentants du personnel peuvent relayer l'information.

Don de jours de repos après le décès d'un enfant : conditions et droits