Un salarié du secteur privé peut suivre une cure thermale. La question qui revient le plus souvent n'est pas médicale, elle est salariale : qui paie pendant les trois semaines passées au centre thermal ? La réponse dépend d'un seul critère, la période choisie. Pendant les congés payés, le salarié continue de percevoir son indemnité de congés payés. En dehors des congés payés, l'employeur cesse de verser le salaire, mais l'Assurance maladie peut prendre le relais sous conditions.
Cette distinction paraît simple. Elle soulève pourtant plusieurs difficultés pratiques : faut-il l'accord de l'employeur, comment articuler la cure avec les dates de congés, quels justificatifs conserver, que se passe-t-il si la cure est prescrite après un arrêt maladie, et comment se calcule l'indemnisation. Le présent article reprend les règles publiées par la Direction de l'information légale et administrative et par l'Assurance maladie, puis les applique aux situations les plus fréquentes.
Une précision liminaire : une cure thermale n'est pas un congé supplémentaire. C'est un soin. Elle ne crée pas, à elle seule, un droit à absence rémunérée par l'employeur. Tout dépend de la façon dont elle s'insère dans le calendrier du salarié et dans le dispositif de prise en charge de l'Assurance maladie.
La réponse en bref
- Pendant les congés payés : le salarié part en cure sur ses jours de congés et perçoit son indemnité de congés payés, dans les conditions habituelles.
- En dehors des congés payés : le salaire n'est plus versé par l'employeur. Le salarié peut percevoir des indemnités journalières de l'Assurance maladie s'il remplit les conditions de prise en charge de la cure.
- Deux situations ouvrent l'indemnisation : une prescription médicale autorisant la cure, ou une cure qui fait suite à un traitement thérapeutique après un arrêt pour maladie.
- Dans ces deux cas, l'employeur ne peut pas s'opposer au départ en cure.
- Les indemnités sont versées par la CPAM, ou par la MSA pour les salariés relevant du régime agricole.
- Les justificatifs doivent être conservés : prescription, accord de prise en charge, décompte des congés, bulletins de salaire.
Qui est concerné par ces règles
Ces règles visent les salariés du secteur privé. Elles valent pour un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée, un temps partiel ou une mission d'intérim, dès lors que le salarié relève du régime général ou du régime agricole. Le statut du contrat n'est pas le critère déterminant : c'est l'affiliation à une caisse d'assurance maladie qui ouvre la possibilité d'une indemnisation.
Les fonctionnaires et agents publics ne relèvent pas de ce dispositif. Leur régime de congés et de prise en charge des soins est distinct. Les travailleurs indépendants, les professions libérales et les étudiants disposent également de règles propres. Il ne faut donc pas transposer automatiquement les solutions décrites ici à ces situations.
Le sujet concerne aussi les employeurs, car ce sont eux qui décident de la pose des congés et qui versent, ou cessent de verser, le salaire. Un employeur ne peut pas s'opposer à une cure lorsque le salarié est dans l'un des deux cas ouvrant droit à indemnisation. En revanche, il conserve la maîtrise du calendrier des congés payés, dans le respect des règles applicables.
Enfin, le sujet intéresse les proches qui accompagnent parfois le curiste. Leur situation n'est pas couverte par la fiche officielle : il faut se renseigner séparément auprès de la caisse et de l'établissement thermal.
Le cadre juridique
La fiche de référence est la question-réponse F150 de Service-Public.gouv.fr, consacrée à la cure thermale du salarié du secteur privé. Elle distingue expressément les deux périodes et renvoie, pour la prise en charge médicale, à la fiche F751 relative à la cure thermale et à l'assurance maladie.
Le droit aux congés payés est organisé par le Code du travail, notamment les articles L3141-1 et suivants. Le salarié acquiert des jours de congés pendant son temps de travail effectif et les prend selon les modalités fixées par l'employeur, après consultation des représentants du personnel lorsqu'ils existent. Pendant les congés, l'employeur verse une indemnité qui ne peut pas être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé.
La prise en charge de la cure relève du Code de la sécurité sociale et de la réglementation de l'Assurance maladie. Elle suppose une prescription médicale et, en pratique, un accord préalable de la caisse. Les indemnités journalières versées pendant la cure sont des revenus de remplacement, soumis à la CSG et à la CRDS à des taux particuliers, et imposables.
Deux textes encadrent aussi la protection du salarié. D'une part, le droit de partir en cure lorsque les conditions médicales sont réunies, sans opposition possible de l'employeur. D'autre part, le régime des congés payés, qui continue de s'appliquer pendant la période de cure prise sur les congés.
Partir pendant les congés payés
C'est la situation la plus simple. Le salarié choisit de poser des jours de congés payés pour suivre sa cure. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et l'employeur verse l'indemnité de congés payés. Le salarié n'a pas à demander une autorisation spécifique pour la cure : il demande des congés, comme pour tout autre projet.
L'intérêt de cette formule est double. Le salarié conserve son revenu habituel, sans dépendre d'un accord de la caisse. Il évite aussi les délais d'instruction d'un dossier d'indemnisation. L'inconvénient est évident : il consomme ses jours de congés, qui ne seront plus disponibles pour se reposer ou pour d'autres obligations familiales.
Le calcul de l'indemnité suit les règles de droit commun. L'employeur compare, en principe, la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé et l'indemnité calculée selon la règle du dixième. Il retient la solution la plus favorable. Les primes et avantages attachés au travail effectif peuvent être concernés selon leur nature et selon la convention collective.
Attention à un point souvent négligé : la cure peut chevaucher deux périodes de congés ou se situer à cheval sur deux exercices. Il faut alors vérifier le décompte des jours et l'ordre de prise des congés. Un salarié qui part en cure pendant ses congés payés n'a pas besoin de justifier d'une prescription auprès de l'employeur, sauf si l'absence est présentée comme un congé maladie. La cure reste un soin, mais elle est prise sur un droit à congé.
Partir en dehors des congés payés
Hors congés payés, le mécanisme change complètement. L'employeur ne verse plus le salaire, car le salarié ne travaille pas et n'utilise pas ses congés. Le salarié peut alors solliciter l'Assurance maladie, qui verse des indemnités journalières si la cure est prise en charge.
Deux conditions alternatives ouvrent l'indemnisation. La première est une prescription médicale autorisant le départ en cure. La seconde est une cure qui fait suite à un traitement thérapeutique, en raison d'un arrêt pour maladie. Dans l'un ou l'autre cas, l'employeur ne peut pas s'opposer au départ.
Cette dernière précision est importante. Elle ne signifie pas que le salarié peut s'absenter sans prévenir. Elle signifie que l'employeur ne peut pas refuser une absence qui correspond à une cure médicalement prescrite et prise en charge. Le salarié doit informer son employeur et respecter les procédures internes, mais le refus opposé à la cure elle-même serait contestable.
Le salarié doit distinguer deux choses : l'autorisation d'absence et la prise en charge financière. L'employeur gère la première, la caisse gère la seconde. Une cure peut être autorisée médicalement mais refusée financièrement, par exemple si l'accord préalable n'a pas été obtenu ou si l'établissement ne remplit pas les conditions. Dans ce cas, le salarié peut partir, mais sans indemnisation de la caisse, et sans salaire de l'employeur.
L'articulation avec l'arrêt maladie
La cure peut s'inscrire dans un parcours de soins qui comprend un arrêt maladie. La fiche officielle mentionne expressément l'hypothèse d'une cure faisant suite à un traitement thérapeutique en raison d'un arrêt pour maladie. Cette configuration ne doit pas être confondue avec un simple congé de confort.
Si le salarié est en arrêt maladie puis part en cure, il faut vérifier la date de fin de l'arrêt, la date de début de la cure et la nature de la prise en charge. Les indemnités journalières maladie et les indemnités journalières de cure ne se cumulent pas nécessairement. Il faut se rapprocher de la caisse pour connaître le régime applicable à la période de transition.
Un point pratique mérite attention : l'arrêt maladie suspend le contrat et l'employeur n'a pas à verser de salaire, sous réserve des garanties conventionnelles de maintien de salaire. La cure qui prolonge le parcours de soins peut, elle, être indemnisée au titre de la cure. Les deux dispositifs ont des logiques différentes et des justificatifs différents. Conservez les prescriptions, les arrêts et les accords de prise en charge dans un même dossier chronologique.
La prise en charge par l'Assurance maladie
La cure thermale n'est pas remboursée automatiquement. Elle doit être prescrite par un médecin et faire l'objet d'une demande de prise en charge auprès de la caisse. L'accord est délivré pour un établissement, une durée et un type de traitement. Un changement d'établissement ou de durée peut nécessiter un nouvel accord.
La fiche F751 de Service-Public.gouv.fr et la page de l'Assurance maladie consacrée aux cures thermales détaillent les formalités. Le principe est celui d'un accord préalable : le salarié transmet la prescription et le dossier à sa caisse, qui vérifie les conditions médicales et administratives. Sans accord, la prise en charge peut être refusée ou limitée.
Les frais couverts ne se limitent pas nécessairement aux soins thermaux. Selon la situation, des frais de transport ou d'hébergement peuvent être pris en charge, mais les conditions sont restrictives et varient. Il ne faut pas supposer que tout le séjour est remboursé. La fiche officielle et la caisse sont les seules sources fiables sur ce point.
Le versement des indemnités journalières suppose que le salarié cesse de travailler pendant la cure. Si la cure est suivie pendant les congés payés, ce sont les congés qui s'appliquent, pas les indemnités journalières de cure. Si la cure est suivie hors congés, l'indemnisation peut prendre la forme d'indemnités journalières, dans les conditions fixées par la caisse.
Les documents à préparer
Un dossier complet évite les allers-retours et les refus. Les pièces utiles sont les suivantes.
- La prescription médicale autorisant le départ en cure, avec l'indication du traitement et de la durée.
- L'accord de prise en charge délivré par la CPAM ou la MSA, ou le justificatif de la demande en cours.
- Le justificatif d'hébergement ou de réservation lorsque la caisse le demande.
- Les bulletins de salaire des derniers mois, utiles pour vérifier le calcul des indemnités et l'articulation avec les congés.
- Le décompte des congés payés si la cure est prise sur les congés.
- Les arrêts de travail et prescriptions antérieures si la cure fait suite à un traitement.
- Les coordonnées de l'employeur et, le cas échéant, l'accord interne d'absence.
Il n'existe pas de formalisme unique pour informer l'employeur. Un écrit daté est préférable : courriel, courrier ou formulaire interne. Il doit préciser les dates de début et de fin, la nature de l'absence et le mode de rémunération envisagé. Si la cure est prise sur les congés payés, la demande de congés suit la procédure habituelle. Si elle est prise hors congés, l'information doit permettre à l'employeur d'organiser le service.
Coûts, délais et rémunération
Le coût d'une cure thermale dépend de l'établissement, de la durée et des soins prescrits. Il n'existe pas de tarif unique. La part prise en charge par l'Assurance maladie est fixée par la réglementation et par l'accord préalable. Le reste, notamment l'hébergement, les repas et les frais de déplacement, reste en principe à la charge du salarié, sauf prise en charge spécifique.
Les délais sont également variables. La demande d'accord doit être adressée suffisamment tôt avant le début de la cure. La caisse instruit le dossier et notifie sa décision. En cas de refus, des voies de recours existent, notamment la saisine de la commission de recours amiable. Il faut conserver les courriers et respecter les délais de recours indiqués.
Sur le plan salarial, la règle est binaire. Pendant les congés payés, l'indemnité de congés payés est due. Hors congés payés, le salaire n'est pas dû, sauf disposition conventionnelle plus favorable ou maintien de salaire prévu par l'employeur. Les indemnités journalières de la caisse, lorsqu'elles sont versées, constituent un revenu de remplacement. Elles sont soumises à la CSG et à la CRDS et doivent être déclarées.
Un salarié peut donc perdre du revenu s'il part hors congés sans prise en charge. C'est un point de vigilance majeur : vérifier l'accord de la caisse avant de réserver, et simuler l'impact financier. Si la cure est médicalement nécessaire mais financièrement lourde, il peut être plus prudent de la programmer pendant les congés payés, même si cela consomme des jours.
Préparer la cure : la chronologie utile
La réussite du dossier tient souvent à l'ordre des étapes. Une chronologie simple permet d'éviter les mauvaises surprises.
Première étape : obtenir la prescription. Le médecin évalue la nécessité de la cure, choisit l'orientation thermale et indique la durée préconisée. Cette prescription est la base de tout. Elle ne garantit pas la prise en charge, mais elle est indispensable pour la demander.
Deuxième étape : vérifier la période. Le salarié regarde son solde de congés payés, son planning et les contraintes de service. S'il veut partir hors congés, il vérifie auprès de la caisse si la cure peut être prise en charge et quel sera le montant des indemnités. S'il part pendant ses congés, il pose ses jours selon la procédure habituelle.
Troisième étape : demander l'accord de prise en charge. Le dossier comprend la prescription, le choix de l'établissement et les pièces demandées par la caisse. L'accord précise la durée et les soins couverts. Il faut le conserver et vérifier qu'il correspond bien aux dates réservées.
Quatrième étape : informer l'employeur. L'information intervient dès que les dates sont connues. Elle précise le mode d'absence : congés payés ou absence non rémunérée avec indemnisation de la caisse. Un écrit daté évite les contestations ultérieures.
Cinquième étape : conserver la preuve de chaque échange. Les courriers de la caisse, les accords, les décomptes de congés et les bulletins de salaire doivent être classés. En cas de contrôle ou de litige, c'est ce dossier qui permettra de démontrer la régularité de la situation.
Cette chronologie n'est pas obligatoire. Elle reflète simplement l'ordre logique : médical, financier, puis professionnel. Un salarié qui inverse les étapes, par exemple en réservant avant d'obtenir l'accord, s'expose à un refus de prise en charge et à une perte de revenu.
Cas particuliers
Cure et congés payés fractionnés. Le salarié peut fractionner ses congés pour suivre une cure. Il doit respecter les règles de fractionnement prévues par le Code du travail et, le cas échéant, la convention collective. Un fractionnement imposé par l'employeur peut ouvrir droit à des jours supplémentaires, mais ce n'est pas automatique.
Cure et arrêt maladie simultanés. Une cure ne se confond pas avec un arrêt maladie. Si le salarié est en arrêt, il doit respecter les obligations liées à l'arrêt, notamment les heures de sortie et l'interdiction d'activité non autorisée. La cure peut être compatible avec l'arrêt si le médecin l'autorise, mais il faut vérifier les deux régimes.
Cure et temps partiel. Le salarié à temps partiel peut suivre une cure. Le calcul des indemnités et l'articulation avec les jours travaillés dépendent de son planning. Il faut vérifier les jours habituellement travaillés pour éviter de demander une indemnisation sur des jours non travaillés.
Cure et CDD. Un salarié en CDD peut partir en cure pendant ses congés payés ou hors congés. La fin du contrat peut toutefois compliquer la prise en charge si la cure se prolonge après le terme. Il faut anticiper et vérifier la date de fin de contrat.
Cure à l'étranger. La prise en charge d'une cure réalisée hors de France n'est pas automatique. Elle dépend des règles de l'Assurance maladie et des conventions internationales. Il faut obtenir un accord préalable et vérifier les conditions avant de partir.
Cure et employeur particulier. Les salariés des particuliers employeurs relèvent de règles spécifiques, notamment la convention collective nationale des particuliers employeurs. Le principe de la suspension du contrat et de la rémunération doit être vérifié au regard de cette convention.
Erreurs fréquentes
Croire que l'employeur paie toujours pendant la cure. Faux. Hors congés payés, le salaire n'est plus versé. Seule une disposition conventionnelle plus favorable ou un accord de l'employeur peut modifier cette règle.
Partir sans accord de prise en charge. Une prescription médicale ne suffit pas toujours. La caisse doit autoriser la cure. Sans accord, l'indemnisation peut être refusée.
Confondre congés payés et indemnités journalières. Les deux ne se cumulent pas. Pendant les congés, c'est l'indemnité de congés payés qui s'applique. Hors congés, ce sont les indemnités journalières de la caisse, si les conditions sont remplies.
Oublier d'informer l'employeur. Même lorsque l'employeur ne peut pas s'opposer à la cure, le salarié doit l'informer et respecter les procédures internes. Une absence non signalée peut être qualifiée de faute.
Négliger les justificatifs. Conservez la prescription, l'accord, les bulletins de salaire et les décomptes de congés. En cas de litige, ce sont ces pièces qui permettent de reconstituer la situation.
Supposer que tous les frais sont remboursés. L'hébergement, les repas et les déplacements ne sont pas toujours pris en charge. Vérifiez avant de réserver.
Questions fréquentes
L'employeur peut-il refuser que je parte en cure ?
Il ne peut pas s'opposer au départ lorsque la cure est prescrite médicalement ou qu'elle fait suite à un traitement thérapeutique après un arrêt maladie. En revanche, il conserve la maîtrise du calendrier des congés payés. Si vous partez hors congés, informez-le et respectez les procédures internes.
Pendant les congés payés, suis-je payé normalement ?
Oui, vous percevez votre indemnité de congés payés, calculée selon les règles habituelles. L'employeur compare la rémunération qu'auraient procurée les jours travaillés et l'indemnité de congés payés, et retient la solution la plus favorable.
Hors congés payés, qui me paie ?
Personne ne vous verse de salaire. Si la cure est prise en charge par l'Assurance maladie, vous percevez des indemnités journalières de la CPAM ou de la MSA. Le montant et la durée dépendent de l'accord de prise en charge et de votre situation.
Puis-je partir en cure après un arrêt maladie ?
Oui, si la cure fait suite à un traitement thérapeutique en raison de l'arrêt. La caisse vérifie les conditions. Conservez les prescriptions et les arrêts, et demandez l'accord de prise en charge avant de réserver.
Que se passe-t-il si la caisse refuse la prise en charge ?
Vous pouvez contester la décision devant la commission de recours amiable, dans les délais indiqués sur la notification. En attendant, la cure reste possible, mais elle n'est pas indemnisée et le salaire n'est pas versé hors congés payés.
La cure est-elle un congé supplémentaire ?
Non. C'est un soin. Elle ne crée pas un droit à absence rémunérée par l'employeur. Elle s'articule soit avec les congés payés, soit avec une prise en charge de l'Assurance maladie.
Sources
- Service-Public.gouv.fr — Cure thermale du salarié du secteur privé : quelles sont les règles ? (F150)
- Service-Public.gouv.fr — Cure thermale : prise en charge par l'Assurance maladie (F751)
- Service-Public.gouv.fr — Congés payés du salarié dans le secteur privé (F2258)
- Ameli — Effectuer une cure thermale : formalités et prise en charge
- Code du travail — articles L3141-1 et suivants
- Code de la sécurité sociale — articles L331-3 à L331-7
