Comment fonctionne le règlement intérieur d’une entreprise ?

Vue d’ensemble

Le règlement intérieur est un document unilatéral rédigé par l’employeur. Il ne remplace ni la convention collective ni le contrat de travail : il précise les règles générales et permanentes applicables dans l’entreprise, dans les limites fixées par la loi.

Le règlement intérieur est-il obligatoire ?

L’obligation dépend de l’effectif. Le seuil de 50 salariés doit être atteint pendant 12 mois consécutifs.

• Entreprises et établissements de droit privé employant au moins 50 salariés.
• Établissements publics à caractère industriel et commercial employant au moins 50 salariés.
• L’obligation s’applique à la fin d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil a été atteint.
• En dessous de 50 salariés, le règlement reste facultatif mais doit respecter les mêmes règles s’il est adopté.
• Un règlement peut être établi par établissement ou au niveau de l’entreprise.

À qui s’applique-t-il ?

Le règlement s’impose à tous les salariés, qu’ils soient embauchés avant ou après son entrée en vigueur. Certaines catégories de personnes sont soumises à une partie de ses dispositions.

• Tous les salariés de l’entreprise ou de l’établissement concerné.
• Les stagiaires, travailleurs intérimaires et intervenants d’entreprises extérieures pour les règles d’hygiène, de sécurité et de discipline générale.
• Ces personnes ne sont pas soumises aux dispositions relatives à la nature et à l’échelle des sanctions ni à la procédure disciplinaire de l’entreprise d’accueil.
• Des dispositions spéciales peuvent être prévues pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise.
• Le règlement doit être accessible à tous ceux qui ont accès aux lieux de travail.

Que peut contenir le règlement ?

Le contenu est limitativement encadré. Le règlement doit rester un document de règles générales, sans empiéter sur les libertés des salariés.

• Santé et sécurité : conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses.
• Participation au rétablissement de conditions de travail protectrices : conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à intervenir.
• Discipline : règles générales et permanentes, nature et échelle des sanctions.
• Droits de la défense : rappel des droits du salarié en cas de procédure disciplinaire.
• Harcèlement moral et sexuel : rappel des règles et des agissements sexistes.
• Protection des lanceurs d’alerte : rappel des dispositions applicables.
• Date d’entrée en vigueur du règlement.

Quelles clauses sont interdites ?

Le règlement intérieur ne peut pas tout régler. Certaines clauses sont nulles ou interdites.

• Clause contraire aux lois, aux règlements ou aux conventions et accords collectifs applicables.
• Clause restreignant les libertés individuelles ou collectives sans justification ni proportionnalité.
• Clause discriminatoire, notamment fondée sur l’apparence, l’état de santé, le handicap, le sexe ou l’origine.
• Clause portant atteinte au droit de grève ou à la liberté d’expression dans les limites prévues.
• Clause instaurant une sanction pécuniaire interdite.
• Clause qui ne relève pas des matières autorisées.

Documents à préparer

La mise en place ou la modification du règlement suppose de conserver les preuves de la consultation et de la publicité.

• Projet de règlement intérieur daté et signé.
• Convention collective et accords applicables.
• Avis du CSE ou procès-verbal de consultation.
• Preuve de la consultation du CSE.
• Preuve de la publicité auprès des salariés.
• Preuve de la transmission à l’inspection du travail.
• Preuve du dépôt au greffe du conseil de prud’hommes, lorsque cette formalité est encore exigée.
• Accusé de réception ou courrier de transmission.
• Notes de service et documents annexes.

Comment le mettre en place ?

La procédure combine consultation, publicité et transmission à l’administration. La loi du 26 mai 2026 a supprimé le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes ; les autres formalités demeurent.

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   Rédiger le projet

   L’employeur rédige le règlement en français, en se limitant aux matières autorisées. Le document précise sa date d’entrée en vigueur.

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   Consulter le CSE

   Lorsqu’un CSE existe, l’employeur lui soumet le projet pour avis. Le règlement peut s’appliquer même si le CSE n’a pas approuvé, mais la consultation est nécessaire pour le rendre opposable aux salariés.

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   Publier et diffuser

   Le règlement est porté à la connaissance de toutes les personnes ayant accès aux lieux de travail, par affichage, intranet ou tout autre moyen. La publicité doit être prouvée.

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   Transmettre à l’inspection du travail

   L’employeur transmet le règlement en deux exemplaires, accompagné de l’avis du CSE, à l’inspection du travail compétente.

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   Respecter le délai d’entrée en vigueur

   Le règlement entre en vigueur au moins un mois après l’accomplissement des formalités de publicité. Ce délai permet aux salariés d’en prendre connaissance.

Sanctions et procédure disciplinaire

Le règlement peut prévoir les sanctions applicables, mais la procédure disciplinaire reste encadrée par la loi et la convention collective.

• Les sanctions doivent être proportionnées à la faute.
• Le salarié doit être informé des griefs qui lui sont reprochés.
• Le salarié peut se faire assister dans les conditions prévues.
• Les sanctions pécuniaires sont interdites.
• Une sanction disciplinaire ne peut pas être prononcée pour un motif discriminatoire.
• La sanction doit être motivée et notifiée dans les délais applicables.

Contrôle de l’inspection du travail

L’inspection du travail peut contrôler la conformité du règlement et exiger des modifications.

• L’inspecteur du travail peut demander le retrait ou la modification des clauses contraires à la loi.
• L’employeur peut demander à l’inspection du travail de contrôler la conformité du règlement.
• L’inspecteur notifie sa décision à l’employeur et au CSE dans un délai de deux mois.
• Le règlement reste applicable à la date prévue, même si l’inspection n’a pas encore répondu.
• Les recours contre les décisions de l’inspection du travail suivent les règles du contentieux administratif.

Questions fréquentes