Tout savoir sur le fonctionnement des congés payés

Les congés payés reposent sur trois mécanismes : l'acquisition de jours, la fixation de la période de prise et le versement d'une indemnité pendant l'absence.

• Le salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an pour une année complète.
• La période de référence est en principe du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
• Le congé principal doit comporter au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf règles conventionnelles plus favorables.
• Le salarié perçoit une indemnité de congés payés pendant ses congés. Elle est au moins égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.
• Les congés non pris peuvent être reportés dans certains cas, notamment après un arrêt maladie, dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective.

• Être lié par un contrat de travail, en CDI, en CDD ou à temps partiel.
• Avoir accompli des périodes de travail effectif ou assimilées.
• Respecter la période de prise fixée par la convention collective, l'accord ou l'employeur.
• Formuler une demande de congés et respecter les délais de prévenance.
• Vérifier les droits acquis sur le bulletin de paie ou l'attestation de l'employeur.

• Calculer les jours acquis selon la période de référence.
• Vérifier la période de prise et les règles de fractionnement.
• Demander les dates de congés à l'employeur.
• Prendre les congés et contrôler l'indemnité versée.
• En cas de solde non pris, examiner les possibilités de report ou d'indemnisation.

Les congés payés s'acquièrent en fonction du temps de travail effectif accompli chez le même employeur.

Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Certaines absences sont assimilées à du travail effectif par la loi ou la convention collective.

Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, à temps plein comme à temps partiel. Pour une année complète, le droit est de 30 jours ouvrables, soit cinq semaines.

Un total non entier est arrondi à l'entier supérieur. Par exemple, cinq mois travaillés donnent 12,5 jours, arrondis à 13 jours ouvrables. Le salarié bénéficie de ses droits dès son embauche, quelle que soit son ancienneté.

Les règles d'assimilation des absences peuvent varier selon la convention collective. Vérifiez votre bulletin de paie et les dispositions applicables à votre branche.

• Travail effectif : temps de travail accompli pour l'employeur.
• Périodes assimilées : certaines absences prévues par la loi ou la convention collective.
• Arrêt maladie non professionnelle : droits acquis dans la limite de 2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours par an, pendant la période de référence.
• Temps partiel : acquisition identique à celle d'un temps plein, calculée sur les mois de travail.
• CDD : acquisition au prorata de la durée du contrat.

La période de référence est la fenêtre pendant laquelle les droits sont calculés. Elle ne se confond pas avec la période de prise des congés.

La période de prise est la période pendant laquelle le salarié utilise les jours acquis. Elle est en principe fixée du 1er mai au 31 octobre pour le congé principal, mais elle peut être organisée différemment par la convention collective ou un accord d'entreprise.

La période de référence est en principe fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Certaines caisses de congés payés, comme dans le BTP ou le spectacle, appliquent une période différente.

La date d'arrivée du salarié n'entre pas en compte : seul le mois travaillé ouvre droit à congés. L'employeur doit informer le salarié de la période de prise au moins 2 mois avant son ouverture.

Si une convention collective ou un accord d'entreprise fixe une autre période, c'est cette règle qui s'applique. Demandez le texte applicable à votre employeur.

• Période de référence : 1er juin au 31 mai, sauf règle conventionnelle.
• Période de prise : 1er mai au 31 octobre pour le congé principal, sauf règle conventionnelle.
• Information du salarié : la période de prise est portée à sa connaissance au moins 2 mois avant son ouverture.
• Congés supplémentaires : ils s'ajoutent aux 30 jours ouvrables selon l'âge et les enfants à charge.

La prise des congés est organisée par la convention collective, l'accord d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur après avis du CSE.

Le salarié informe l'employeur des dates qu'il souhaite prendre. L'employeur peut refuser ces dates et proposer une autre période. La date de départ est communiquée par tout moyen au moins 1 mois à l'avance dans les locaux accessibles aux salariés.

Le congé principal doit comporter au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre. Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables consécutifs, soit quatre semaines, sauf dérogation.

L'employeur ne peut pas modifier les dates de congés moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. Il peut imposer des congés en cas de fermeture temporaire de l'entreprise.

Le salarié ne doit pas travailler pendant ses congés. Une exception est prévue pour le contrat de vendanges dans les conditions prévues par la loi.

• Demande du salarié : informer l'employeur des dates souhaitées.
• Ordre des départs : fixé selon la situation de famille, l'ancienneté et l'activité chez d'autres employeurs, sauf critères conventionnels.
• Information : la date de départ est communiquée au moins 1 mois à l'avance.
• Modification : l'employeur ne peut pas changer les dates moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
• Fermeture de l'entreprise : l'employeur peut imposer des congés pendant la fermeture temporaire.

Pendant ses congés, le salarié n'est pas rémunéré au titre du travail, mais perçoit une indemnité de congés payés.

La rémunération maintenue correspond au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la période de congés. Le dixième est calculé sur les sommes ayant le caractère de salaire pendant la période de référence. Les primes et avantages sont pris en compte dans les conditions prévues.

L'indemnité est calculée selon deux méthodes : la rémunération maintenue ou le dixième de la rémunération perçue pendant la période de référence. L'employeur applique la solution la plus favorable au salarié.

L'indemnité doit être versée à la date habituelle du salaire. Elle figure sur le bulletin de paie. Lorsque le contrat prend fin, une indemnité compensatrice de congés payés est versée pour les jours non pris.

Le salarié doit vérifier que l'indemnité correspond bien à ses droits. En cas d'écart, il peut demander une explication à l'employeur et, si nécessaire, un rappel de salaire.

• Rémunération maintenue : salaire habituel pendant la période de congés.
• Dixième : 10 % de la rémunération de la période de référence.
• Comparaison : l'employeur retient la solution la plus favorable.
• Bulletin de paie : l'indemnité apparaît sur le bulletin.
• Fin de contrat : indemnité compensatrice pour les jours non pris.

Pour calculer, demander ou contester des congés payés, il faut réunir les documents qui permettent de vérifier les droits.

• Contrat de travail et avenants.
• Bulletins de paie de la période de référence.
• Attestation de l'employeur sur les droits acquis.
• Convention collective ou accord d'entreprise applicable.
• Planning des congés et ordre des départs.
• Demande de congés écrite et réponse de l'employeur.
• Justificatif d'arrêt maladie ou d'absence assimilée.
• Solde de tout compte en fin de contrat.
• Registre des congés tenu par l'employeur, si consultable.

Salarié en CDD

Le salarié en CDD acquiert des congés au prorata de la durée du contrat. À la fin du contrat, une indemnité compensatrice de congés payés est versée pour les jours non pris, sauf si les congés ont été pris.

Salarié à temps partiel

L'acquisition est identique à celle d'un temps plein, calculée sur les mois de travail. Les congés sont rémunérés selon la rémunération habituelle ou le dixième, la solution la plus favorable étant retenue.

Fin de contrat

Le solde de tout compte et l'attestation France Travail font apparaître les congés payés. Vérifiez l'indemnité compensatrice et conservez les bulletins de paie.

Le congé principal peut être fractionné. Des jours de fractionnement peuvent être accordés lorsque le salarié prend une partie de son congé hors de la période légale.

Les jours de fractionnement s'ajoutent aux 30 jours ouvrables. Ils ne remplacent pas le congé principal. Ils sont pris sur la période du 1er novembre au 30 avril, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Le congé principal de 4 semaines peut être fractionné. Lorsque le salarié prend entre 3 et 5 jours hors de la période du 1er mai au 31 octobre, il peut bénéficier d'1 jour ouvrable supplémentaire. À partir de 6 jours pris hors de cette période, il peut bénéficier de 2 jours ouvrables.

Le report des congés non pris est possible en cas d'accord entre l'employeur et le salarié, ou si un accord collectif ou un usage le prévoit. En l'absence d'accord, l'employeur n'est pas obligé d'accepter le report.

Le fractionnement ne doit pas priver le salarié du congé principal. Les jours supplémentaires sont un complément, pas un substitut.

• 1 jour de fractionnement pour 3 à 5 jours pris hors période légale.
• 2 jours pour 6 jours ou plus pris hors période légale.
• Report possible avec l'accord de l'employeur ou en application d'un accord collectif.
• Maladie : report possible dans les conditions prévues, notamment dans la limite de 15 mois après l'information du salarié.
• Temps partiel annualisé : règles spécifiques de report prévues par les textes.

Certaines situations modifient l'acquisition, la prise ou le report des congés.

Arrêt maladie

Un arrêt de travail pour maladie non professionnelle ou professionnelle peut ouvrir droit à une période de report de 15 mois pour les congés non pris. Le point de départ et les conditions dépendent de l'information du salarié et des textes applicables.

Salarié de moins de 21 ans

Le salarié de moins de 21 ans peut bénéficier d'un droit de base de 30 jours ouvrables et poser des jours même s'il n'en a acquis que 12. Les jours pris au-delà des droits acquis ne sont pas indemnisés.

Enfant à charge

Le salarié de 21 ans ou plus au 30 avril de l'année précédente, avec enfant à charge, peut bénéficier de 2 jours supplémentaires par enfant, dans la limite de 30 jours. Les conditions d'âge et de charge doivent être vérifiées.

Apprenti

L'apprenti bénéficie de cinq semaines de congés légaux par an. Des congés supplémentaires sans solde peuvent être demandés dans les conditions prévues pour les moins de 21 ans.

Fermeture de l'entreprise

L'employeur peut imposer des congés en cas de fermeture temporaire de l'entreprise. Les règles de prévenance et d'indemnisation doivent être respectées.

Le salarié qui constate une erreur sur ses droits peut d'abord demander une explication à l'employeur, puis saisir les instances compétentes.

Une demande de rappel de salaire ou de congés payés peut être adressée à l'employeur par écrit. En cas de refus, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes dans le délai de prescription applicable.

Le délai de prescription n'est pas fixé dans cette fiche : vérifiez les règles applicables à votre situation. Un conseil juridique ou un représentant du personnel peut vous aider à calculer le délai.

• Vérifier les bulletins de paie et l'attestation de droits.
• Demander une explication écrite à l'employeur.
• Conserver les échanges et les justificatifs.
• Saisir les représentants du personnel ou l'inspection du travail en cas de difficulté.
• Saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir un rappel ou une indemnité.
• Respecter le délai de prescription applicable aux salaires et aux congés payés.

Plusieurs interlocuteurs peuvent vous aider à faire valoir vos droits ou à comprendre vos obligations.

Les coordonnées et services en ligne utiles sont référencés sur le portail officiel Service-Public.gouv.fr et sur le site du ministère du Travail.

• Employeur ou service des ressources humaines : calcul des droits et fixation des dates.
• Représentants du personnel ou CSE : information et accompagnement des salariés.
• Inspection du travail (DDETS) : information sur le droit du travail et les congés.
• Conseil de prud'hommes : litiges individuels relatifs aux congés payés.
• Expert-comptable ou conseil en droit social : vérification des calculs et des obligations.
• Service-Public.gouv.fr : fiches officielles sur les congés payés.

Les congés payés sont-ils acquis dès l'embauche ?

Oui. Le salarié bénéficie de ses droits dès son entrée dans l'entreprise, quelle que soit son ancienneté. Les droits s'acquièrent au fur et à mesure du travail effectif.

Peut-on être payé à la place de prendre ses congés ?

En principe, non. Les congés doivent être pris. Une indemnisation est possible dans certains cas prévus par la loi ou la convention collective, notamment à la fin du contrat pour les jours non pris.

L'employeur peut-il refuser mes dates de congés ?

Oui, l'employeur peut refuser les dates proposées et fixer une autre période, en tenant compte des critères applicables. Il doit respecter les règles de prévenance et l'ordre des départs.

Les congés non pris sont-ils perdus ?

Ils peuvent être perdus si le salarié ne les prend pas dans les délais, sauf accord de report, usage ou disposition conventionnelle. Le report est possible dans certains cas, notamment après un arrêt maladie.

Comment vérifier mon solde de congés ?

Consultez vos bulletins de paie, l'attestation de l'employeur ou le registre des congés. En cas de doute, demandez un décompte écrit et comparez-le aux périodes travaillées.